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J Korean Acad Fundam Nurs > Volume 31(1); 2024 > Article
Lewin의 변화이론을 적용한 임상간호사의 조직변화몰입 구조모형

Abstract

Purpose

In clinical settings characterized by constant change, systematic and planned change management in terms of human resources is necessary for clinical nurses to commit to change. Accordingly, this study used a structural equation model, applying Lewin's theory of change, to investigate the factors influencing commitment to organizational change among clinical nurses. The aim was to gather evidence to inform the development of strategies to strengthen this commitment.

Methods

Surveys were conducted online and offline with hospital nurses from November to December 2022, resulting in 220 valid samples for analysis. SPSS 28.0 and AMOS 28.0 were used for data analysis.

Results

The research showed support for six out of 14 research hypotheses, revealing significant paths from transformational leadership to organizational support, positive psychological capital, job crafting, and commitment to organizational change. Job crafting was found to directly influence commitment to organizational change, and high recognition of transformational leadership increased commitment through perceived organizational support, positive psychological capital, and job crafting.

Conclusion

This study offers insights for developing strategies to promote commitment to organizational change among clinical nurses by considering positive psychological capital, job crafting, transformational leadership, and perceived organizational support. Mediation programs should be implemented based on the pathways in this model.

서 론

1. 연구의 필요성

병원조직은 다양한 전문 인력이 복잡한 과정을 거쳐 서비스를 생산하는 조직으로 그 변화 효과는 변화 프로그램에 대한 직원들의 적극적인 지지를 얼마나 잘 이끌어낼 수 있는가에 달려있다[1]. 위로부터의 지시가 아닌 변화의 주체인 조직 구성원들이 자발적으로 행동할 때 그 조직은 변화에 적응하고 생명력을 갖게 된다[2]. 그러나 조직의 변화가 이루어질 때 구성원들의 대부분은 현재나 미래의 상황에 대해 불안감을 느끼기 때문에, 구성원들이 변화에 저항하지 않고 몰입할 수 있도록 만들어 주는 것이 조직변화를 위해서 선행되어야 한다[3]. 병원조직에서 큰 비중을 차지하는 간호사들의 생각이나 태도는 변화의 성패를 좌우할 만큼 중요하다. 그러므로 간호사들이 변화의 가치를 인정하고 변화에 헌신하며, 변화를 위한 의도에 머물지 않고 변화를 성공적으로 실행하기 위해 기꺼이 업무를 수행 하는 조직변화몰입[4]의 정도를 확인하고 영향 미치는 변인을 규명하는 것은 성공적인 조직변화를 위해 필요하다.
조직변화몰입에 영향 미치는 집단 및 조직요인들을 살펴볼 때, 임상간호사의 조직변화몰입을 위해서는 리더십이 중요한 역할을 하였다. 여러 가지 리더십 유형 중에서 직속 상사의 변혁적 리더십은 간호사에게 이념적으로 조직의 비전과 낙관적 미래를 제시하는 영향력을 주며, 수행하도록 동기부여를 하고, 개별적 고려로 지적 자극을 주어 혁신적 방법을 개발하고 새로운 접근법을 시도하게 하여 임상간호사의 조직변화 정도를 높이는 것으로 볼 수 있다[5,6].
또한 조직이 변화에 성공하기 위해서는 조직문화 구축이 필요하다. 그 이유는 임상간호사들이 공유하고 있는 기본적 신념이나 가치관인 조직문화는 구성원들에게 일종의 정체성을 부여하며, 조직의 경계를 규정하고, 조직에 대한 헌신을 만들어내기 때문에 조직변화에 대한 태도를 결정짓는 강력한 요소이다[7]. 특히, 조직문화의 유형 중에서 혁신조직문화는 혁신적이며 창조적 사고를 강조하는 문화이기 때문에 조직변화에 대한 구성원의 태도와 행동 의도에 긍정적 영향을 주어 조직변화에 적응하도록 지원하였다[8]. 변혁적 리더십과 혁신조직문화 외에도 조직 구성원들은 조직이 구성원들을 가치 있는 사람으로 여기며 조직구성원들에게 관심을 가지고 지원해 준다고 인식할 때 변화를 시도하거나 주도하게 된다[9]. 즉, 조직지원인식이 높은 간호사는 그렇지 않은 경우보다 가치 인정과 심리적 애착이 증진되어 혁신적 행동을 더 하게 되며, 변화에 몰입하게 되는 것이다[10].
조직변화몰입에 영향 미치는 개인 차원의 요인으로는 긍정심리자본과 잡크래프팅을 들 수 있다. 여러 조직에서 구성원들이 할 수 있다는 자신의 능력에 대한 자신감, 미래를 긍정적으로 믿는 기대심리, 목표를 향해 긍정적 동기를 유발하고, 어려운 상황에서 유연하게 극복해 내는 복합적인 심리상태인 긍정심리자본을 가질 때 조직변화를 받아들이고 몰입하는 것으로 나타났다[11,12]. 간호조직에서도 임상간호사의 긍정심리자본은 조직변화몰입에 직접적인 영향을 미치는 요인임이 확인되었다[5]. 마지막으로 조직 구성원들이 자신의 임무를 스스로 개념화하여 의미 있는 것으로 변화시키는 일련의 행동인 잡크래프팅은 긍정적인 정체성에 대한 창조욕구가 동기부여 요인으로 작동하기 때문에 조직변화에 대한 태도를 결정하게 된다[13]. 잡크래프팅을 하는 구성원들은 자신의 일에 변화를 주어 일에 대한 의미를 부여하고 업무행동 변화로 조직변화에 긍정적 맥락을 제공한다[14]. 그러므로 잡크래프팅은 조직변화에 대한 적응력을 높여 임상간호사의 조직변화몰입을 유도하는 요인이라 예측할 수 있다.
이와 같이 임상간호사의 조직변화몰입에 영향을 주는 요인으로 볼 수 있는 변혁적 리더십, 혁신조직문화, 조직지원인식, 긍정심리자본과 잡크래프팅의 변인들의 일부 관계를 확인하는 연구는 진행되고 있으나[57], 개인, 집단 및 조직 차원의 영향요인 모두 포함하여 관계 구조를 확인하는 연구는 아직 없는 실정이다. 그러므로 병원 내 간호사 조직에서 조직변화몰입에 미치는 변인들을 살펴보고 구조 관계를 분석하여 조직변화를 향상시키기 위한 방향을 제시하는 연구가 필요하다.
이에 본 연구에서는 변화와 관련된 이론 중에서 단순하면서도 개인, 집단 및 조직 등의 여러 수준의 태도 변화에 전반적으로 적용될 수 있는 조직변화이론으로 평가되고 있는[15] Lewin 의 3단계 모델[16]을 적용하였다. 이 모델은 조직의 변화가 해빙(Unfreezing), 변화(Moving), 재결빙(Refreezing)의 세단계로 진행되는 것으로 설명하고 있다[17,18]. 선행연구[17,18]에 근거하여 연구자들은 해빙단계는 변화의 필요성을 인식하는 단계로 현상의 균형을 깨뜨리고 변화의 동기를 부여하는 요인이 해당한다고 판단하였다. 임상간호사 개인차원의 긍정심리자본은 자기효능감, 희망, 회복력과 낙관주의 요소를 통해 변화를 성공적으로 이끌 수 있다는 확신을 심어주는 특성을 지니므로 해빙요인으로 보았다. 또한 임상간호사의 조직 환경에 해당하는 변혁적 리더십, 혁신조직문화와 조직지원인식을 해빙단계 요인으로 판단하였다. 변혁적 리더십은 간호사들에게 변화를 하도록 자극하고 동기부여를 해주게 되며, 혁신조직문화는 변화의 필요성을 인식시키며 새로운 행동에 대해 수용적 문화로 작용할 것으로 생각하였다. 자신의 공헌에 대한 가치를 인정하는 조직지원인식은 조직에 대한 간호사의 태도를 변화시킬 수 있는 요인으로 보아 해빙단계로 설정하였다. 해빙단계에 해당하는 요인들의 관계는 간호사 대상의 선행연구를 통해 변혁적 리더십이 혁신조직문화에 영향을 미치는 것을 확인하였으며[19], 변혁적 리더십과 긍정심리자본에 대한 긍정적 영향[20,21]을 확인하였다. 또한 혁신조직문화와 긍정심리자본의 긍정적 관계[22]를 확인하였으며, 간호사의 조직지원인식과 긍정심리자본의 긍정적 관계[23]를 고려하여 구조모형을 구축하였다. 변화단계는 새로운 행동을 실행하는 단계로, 현상을 유지하려는 세력을 약화시키고 변화를 추구하려는 세력을 증가시키는 것으로 나타나는데, 변화에 대한 주도적인 활동인 잡크래프팅이 해당한다고 판단하였다. 간호사의 잡크래프팅에 대한 변혁적 리더십[24], 혁신조직문화[25], 조직지원인식[26]과 긍정심리자본[27]의 직접적인 영향을 확인하여 모형의 관계를 설정하였다. 마지막으로 재결빙단계는 변화가 실제로 실행되며, 새로운 행동 모델, 시각 등을 제시하는 단계로 임상간호사가 변화에 헌신하며 기꺼이 변화를 위한 업무를 수행하는 조직변화몰입을 해당 요인으로 설정하였다.
종합하면, 본 연구에서는 임상간호사의 조직변화몰입의 전반적 이해를 돕기 위해서 Lewin의 변화이론을 적용하여 변혁적 리더십, 혁신조직문화, 조직지원인식, 긍정심리자본, 잡크래프팅과 조직변화몰입의 구조모형을 설계하고 조직변화몰입에 대한 변인들의 영향관계를 설명하고자 하였다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 Lewin의 변화이론을 적용하여 임상간호사의 조직변화몰입의 구조모형을 구축하고, 모형의 적합성과 가설을 검증하여 요인들 간의 영향효과를 확인하는 것이며, 변인들 간의 매개효과를 검증하는 것이다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 Lewin의 변화이론을 적용하여 임상간호사의 조직변화몰입을 설명하기 위해 개념적 틀을 구성한 후 모형의 적합성과 모형에서 제시된 가설을 검증하는 구조방정식 모형구축 연구이다(Figure 1-A).

2. 연구대상

본 연구에서는 종합병원급 이상에서 6개월 이상 재직 중인 간호사와 책임간호사를 대상으로 하였으며[28], 연구의 목적을 이해하고 참여하기로 서면 혹은 온라인으로 동의한 간호사로 선정하였다. 본 연구에서 필요한 대상자 수는 구조방정식을 이용한 분석의 경우 표본크기가 200개 이상이 바람직하다고 인정되고 있는 근거[29]를 따랐다. 간호사 대상으로 온·오프라인 설문을 동시에 수행하였던 선행연구[30]의 탈락률 10% 이상을 고려하여 230명에게 직접 설문과 온라인 설문조사를 하였다. 온라인 100부, 오프라인 130부가 회수되었으며 그 중 설문 일부 항목에서 응답이 누락된 10부를 제외한 유효 표본 220부(95.7%)를 최종 분석에 사용하였다.

3. 연구도구

본 연구에서 사용된 모든 도구는 도구개발자에게 이메일을 통해 사용 허락을 받은 후 이용하였다.

1) 조직변화몰입 (commitment to organizational change)

조직변화몰입 측정도구는 Herscovitch와 Meyer [3]가 제시한 조직변화몰입 척도를 Yang과 Choi [11]의 연구에서 타당도를 확인한 조직변화몰입 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 6개 문항, Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지이다. 최저 6점에서 최고 30점으로 점수가 높을수록 연구대상자의 조직변화몰입 정도가 높은 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Yang과 Choi [11]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 .89,로 나타났다. 본 연구에서의 신뢰도 분석 결과 Cronbach's ⍺는 .80이었다.

2) 변혁적 리더십 (transformational leadership)

변혁적 리더십 측정도구는 Kim [31]의 도구를 사용하였다. 본 도구는 간호사에게 타당도가 확보된 것으로 총 12문항의 Likert 7점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 7점이다. 하위영역은 카리스마 4개 문항, 개별적 고려 4개 문항, 지적 자극 4개 문항의 3개 영역으로 구성되어 있다. 최저 12점에서 최고 84점으로 점수가 높을수록 임상간호사는 자신의 상사 즉, 수간호사 혹은 파트장의 변혁적 리더십을 높게 인식하는 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Kim [31]의 연구에서 하위요인별 Cronbach's ⍺는 카리스마 .94, 개별적 고려 .88, 지적 자극 .92였다. 본 연구에서는 하위요인별 Cronbach's ⍺는 각각 .94, .92, .92였고 전체 도구 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .97이었다.
Figure 1.
Conceptual framework and hypothetical model.
jkafn-31-1-38f1.jpg

3) 혁신조직문화 (innovative organizational culture)

혁신조직문화 측정도구는 Kim [32]의 도구를 사용하였다. 간호사들의 이해를 돕기 위해 ‘우리 조직’을 ‘우리 병원’으로 문항의 일부 표현을 수정하여 사용하였다. 본 도구는 총 6개 문항의 Likert 5점 척도로 ‘매우 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지이다. 최저 6점에서 최고 30점으로 점수가 높을수록 연구대상자가 인식하는 혁신조직문화 정도가 높은 것을 의미한다. Kim [32]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 .86이었고, 본 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .90이었다.

4) 조직지원인식 (perceived organizational support)

조직지원인식 측정도구는 Eisenberger, Huntington, Hut-chison과 Sowa [33]가 개발한 Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) 척도를 Ha [34]가 번안한 것을 사용하였다. 간호사들의 이해를 돕기 위해 ‘우리 회사’를 ‘우리 병원’으로 문항의 일부 표현을 수정하여 사용하였다. 본 도구는 총 9문항의 Likert 5점 척도이다. 긍정 문항(문항 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9번)에서는 ‘전혀 아니다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점으로 배점 처리하였고, 부정 문항(문항 4, 6번)은 역으로 환산 처리하였다. 총 점수는 9점에서 45점 사이이다. 점수가 높을수록 조직지원인식의 수준이 높음을 의미한다. Ha [34]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 .82였고 본 연구에서 Cronbach's ⍺는 .87이었다.

5) 긍정심리자본 (positive psychological capital)

긍정심리자본 측정도구는 Luthans와 Youssef [35]가 제시한 긍정심리자본 척도를 Lim [36]이 번안하고 수정한 것을 사용하였다. 이 도구는 간호사에게 타당도가 확보된 것으로[22] 총 18개 문항의 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 측정하며, 최저 18점에서 최고 90점으로 점수가 높을수록 연구대상자의 긍정심리자본 정도가 높은 것을 의미한다. 하위영역은 자기효능감 5문항, 낙관주의 5문항, 희망 5문항과 회복탄력성의 3문항으로 구성되었다. 도구의 신뢰도는 Lim [36]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 자기효능감 .88, 낙관주의 .82, 희망 .84, 회복탄력성 .72로 나타났다. 본 연구에서 하위요인별 Cronbach's ⍺는 각각 .86, .83, .84, .87이었고 전체 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .92였다.

6) 잡크래프팅 (job crafting)

잡크래프팅 측정도구는 Slemp와 Vella-Brodrick [37]이 개발한 Job Crafting Questionnaire (JCQ)를 Lim, Ha, Oh와 Sohn [38]이 번역하고 수정‧보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 간호사에게 타당도가 확보된 것으로[39] 업무 크래프팅 5문항, 인지 크래프팅 5문항, 관계 크래프팅 5문항으로 총 15문항으로 구성되었으며 Likert 6점 척도로 ‘전혀 동의하지 않음’ 1점에서 ‘전적으로 동의’ 6점까지이다. 최저 15점에서 최고 90점으로 점수가 높을수록 연구대상자의 잡크래프팅의 정도가 높음을 의미한다. Lim 등[38]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 업무 크래프팅 .81, 인지 크래프팅 .85, 관계 크래프팅 .81이었다. 본 연구에서 하위요인별 Cronbach's ⍺는 각각 .81, .83, .84였고 전체 도구 신뢰도는 Cronbach's ⍺는 .90이었다.

4. 자료수집

자료수집은 2022년 11월 23일부터 2022년 12월 22일까지 이루어졌다. 오프라인 설문지는 해당 병원 간호부서장의 허락을 받고 대전 소재 종합병원 두 곳에서 근무하는 간호사를 대상으로 하였으며, 설문지 배포는 병원 간호부를 통해 진행하였다. 자료의 충분한 확보를 위해 온라인 설문도 시도하였다. 온라인 설문은 오프라인 대상 병원을 제외하기 위해 대전을 제외한 곳에서 근무하는 간호사로 한정하였으며, 구글 온라인 설문을 제작하여 설문을 시작하기 전에 재직기관이 종합병원 이상이면서 재직기간이 6개월 이상인 대상자만 설문을 하도록 제한하였다. 인터넷 소셜 미디어인 너스케입을 통해 게시된 연구대상 모집 공고문내에 온라인 링크를 전달하는 방식으로 진행하여 대상자 모집에서 연구자의 선택편중을 배제하여 객관성을 유지하도록 하였다.

5. 윤리적 고려

본 연구는 연구대상자 보호를 위해 연구 계획에 대해서 K대학교의 연구윤리심의위원회의 승인(IRB No.: KYU-2022-10-017-001)을 받은 후 연구를 진행하였다. 대상자에게 연구목적과 방법, 참여자의 권리와 자료수집 및 보관과 관리, 설문 작성 요령, 설문지 작성에 필요한 예상 소요시간과 설문지 작성 진행 과정 중 설문지 참여를 포기하고자 할 경우에는 언제라도 철회 가능하다는 것과 연구대상자의 익명성과 비밀보장에 대해서도 설명하였다. 온라인 모집 대상자에게는 설문 문항을 시작하기 전에 연구의 목적, 참여자의 권리와 자료수집 및 보관에 대한 안내문을 게시하고 참여자가 읽고 동의한 후에 설문 문항을 시작할 수 있게 운영하였으며 동의서에는 본 연구를 통해 알게 된 내용에 대해서는 철저히 비밀이 보장되어 제3자에게 절대 제공하지 않을 것이며 단지 연구를 위한 목적으로만 사용된다는 것을 설명하였다. 수집된 자료는 연구자가 직접 데이터베이스에 입력하였고 관련된 파일은 암호화하여 연구가 종료된 시점부터 3년간 보관하며 기간이 지나면 영구 폐기할 것임을 설명하였다.

6. 자료분석

본 연구에서 수집·정리한 자료를 IBM SPSS/WIN 28.0과 AMOS 28.0 프로그램(IBM Co., Armonk, NY, USA)을 사용하여 분석하였다. 본 연구에서 사용된 단일 차원의 변수들은 요인 알고리즘을 이용하여 요인 부하량의 크기 순으로 나열한 고유요인분배방식의 문항묶음(Item parcelling)을 사용하였다. 대상자들의 일반적 특성을 확인하기 위하여 기술 통계와 빈도분석을 하였으며, 연구 변수들의 분포를 확인하기 위하여 평균과 표준편차, 왜도, 첨도를 산출하였다. 구조방정식 모형 분석을 위한 잠재변수의 타당도를 확인하기 위해 확인적 요인분석 (Confirmatory Factor Analysis, CFA)을 시행하였다. 가설적 모형의 적합여부를 평가하기 위해 적합도 검증은 x2값과 Normed x2, SRMR (Standardized Root Mean Square Resid-ual), RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), CFI (Comparative Fix Index), TLI (Tucker-Lewis Index)를 이용하여 분석하였다. 변수들의 외생효과를 통제하기 위하여 선행연구에서 연령에 따른 조직변화몰입에 차이가 있는 것으로 나타나[40], 연령을 통제변수로 가설검정 모형에 포함하였다. 가설적 모형의 내생변수에 미치는 간접효과 및 총 효과에 대한 통계적 유의성 검증을 위해 붓스트래핑(bootstrapping) 방법과 구조모형의 적합도에 영향을 주지 않는 가상의 변수 즉, 팬텀변수를 사용하여 매개변수가 3개인 다중매개모형으로 변혁적 리더십과 조직변화몰입 사이에 조직지원인식, 긍정심리자본 및 잡크래프팅의 간접효과를 분석하였다.

연구결과

1. 대상자의 일반적 특성

본 연구의 대상자는 총 220명으로 여성이 204명(92.7%), 남성이 16명(7.3%)이었다. 연령은 23세에서 55세의 범위로 평균 31.0±6.17세였다. 결혼 상태는 미혼이 147명(66.8%)으로 대부분이었으며, 학력은 4년제 졸업이 189명(85.9%)으로 나타났다. 직위는 일반간호사가 192명(87.3%), 책임(주임)간호사가 28명(12.7%)이었다. 근무부서는 일반병동(외과계)이 92명(41.8%)으로 가장 많았다. 현 병원 재직기간은 6개월 이상에서 3년 미만이 104명(47.3%)으로 가장 많았다. 총 임상경력은 3년 이상에서 6년 미만 72명(32.7%)으로 가장 많았다. 병원의 규모는 병원과 종합병원이 186명(84.5%)으로 가장 많았으며, 상급종합병원이 34명(15.5%)으로 나타났다(Table 1).
Table 1.
Difference in Commitment to Organizational Change according to Participants’ General Characteristics (N=220)
Variables Categories n(%) Commitment to ganizational
M±SD t or F (p)
Gender Women 204(92.7) 3.50±0.54 1.53 (.128)
Men 16(7.3) 3.29±0.56
Age (year) 23~29 a 121(55.0) 3.60±0.52 5.81 (.003)
30~39 b 76(34.5) 3.34±0.51 a> b
≥40 c 23(10.5) 3.41±0.60
Marital status Single 147(66.8) 3.51±0.55 0.81 (.418)
Married 73(33.2) 3.45±0.53
Educational level College 23(10.5) 3.41±0.59 0.28 (.758)
University 189(85.9) 3.50±0.54
Graduate school 8(3.6) 3.46±0.53
Position Staff nurse 192(87.3) 3.49±0.54 0.33 (.745)
Charge nurse 28(12.7) 3.46±0.54
Work unit Surgical ward 92(41.8) 3.46±0.52 0.95 (.415)
Medical ward 41(18.6) 3.62±0.59
Outpatient 29(13.2) 3.47±0.48
Others 58(26.4) 3.46±0.56
Clinical career in the current hospital (year) ≤0.5~3 104(47.3) 3.47±0.54 0.99 (.401)
≤3~6 65(29.5) 3.49±0.58
≤6~10 31(14.1) 3.42±0.48
≥10 20(9.1) 3.68±0.49
Total clinical career (year) ≤0.5~3 59(26.8) 3.38±0.54 1.30 (.274)
≤3~6 72(32.7) 3.50±0.56
≤6~10 40(18.2) 3.50±0.54
>10 49(22.3) 3.53±0.50
Hospital type Hospital, general hospital 186(84.5) 3.48±0.52 -0.87 (.384)
Tertiary hospital 34(15.5) 3.56±0.62

M=mean; SD=standard deviation;

Intensive care unit, surgery/recovery room, artificial kidney room, emergency room;

Scheffé test.

2. 연구변인의 서술적 통계

본 연구의 변혁적 리더십, 혁신조직문화, 조직지원인식, 긍정심리자본, 잡크래프팅과 조직변화몰입의 기술적 통계치는 다음과 같다. 변혁적 리더십은 7점 만점에 평균 4.71±1.10점, 혁신조직문화는 5점 만점에 평균 3.30±0.78점, 조직지원인식은 5점 만점에 3.15±0.57점으로 나타났고 긍정심리자본은 5점 만점에 3.46±0.53점으로 나타났다. 잡크래프팅은 6점 만점에 4.23±0.60점, 조직변화몰입은 5점 만점에 3.49±0.53점으로 나타났다.
본 연구에서 측정변수의 왜도(skewness)와 첨도(kurtosis)를 확인해 본 결과, 왜도 값은 -0.50~0.13, 첨도 값이 -0.38~0.72로 나타나 절댓값이 각각 2 이하여서 구조방정식 모형을 적용하는데 필요한 정규분포의 조건[41]을 만족하였다.

3. 가설적 모형의 적합도 검정

1) 가설적 모형의 적합도

본 연구의 가설적 모형 적합도는 x2=323.655 (df=150, p< .001), Normed x2=2.158, SRMR=.068, RMSEA=.073, CFI=. 935, TLI=.918로 나타났다. 절대적합지수인 x2=323.655 (df=50, p<.001)로 나타나 모형과 실제자료가 적합하다는 가설은 기각되었으나, 적합도 지수 x2는 표본의 크기가 클 경우 기준치를 충족시키기 어렵다는 점을 고려할 때 모델을 수용하는데 큰 문제로 제기되지 않으며[42], Normed x2=2.158이 수용기준 3.0 미만으로 나타나 기준에[41] 적합하다고 판단하였다. 권장되는 적합지수로 SRMR은 .10 이하이면 수용가능하고, RMSEA는 대체로 .80 이하, CFI는 .90 이상, TLI가 .90 이상이면 적합한 것으로 보는 기준에 따라서[42], 본 연구의 x2/df=2.158과 SRMR=.068, RMSEA=.073, CFI=.935, TLI= .918은 수용범위에 포함되어 있다. 그러므로 연령을 통제한 상태에서 모델의 적합도는 적합한 것으로 판단하였고, 가설적 모형을 그대로 채택하였다.
본 연구의 가설적 모형에 대한 모수 추정 결과, 경로 및 표준화 계수는 다음과 같다. 변혁적 리더십은 혁신조직문화(β=.45, t=6.67, p<.001)와 조직지원인식(β=.47, t=6.71, p<.001)에 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 설명력은 각각 25.6%와 26.8%였다. 긍정심리자본에 대해서는 조직지원인식(β=.50, t=4.27, p<.001)이 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 설명력은 25.0%였다. 잡크래프팅에 대해서는 긍정심리자본(β=.67, t=7.61, p<.001)이 통계적으로 유의한 영향을 미쳤고 설명력은 54.8%였다. 조직변화몰입에 대해서는 잡크래프팅(β=.46, t=3.60, p<.001)과 긍정심리자본(β=.25, t=2.00, p=.046)이 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 이들 변수에 의한 설명력은 43.8%였다(Table 2, Figure 1-B).
Table 2.
Parameter Estimation for the Hypothetical Model (N=220)
Path RW
(B)
SRW
(β)
S.E C.R
t-value
p SMC
IOC TL 0.27 .45 0.04 6.67 <.001 .256
POS TL 0.22 .47 0.03 6.71 <.001 .268
PPC TL -0.00 -.00 0.03 -0.03 .975 .250
IOC 0.01 .02 0.07 0.18 .854
POS 0.40 .50 0.09 4.27 <.001
JC TL -0.01 -.01 0.04 -0.13 .898 .548
POS 0.00 .00 0.12 0.03 .977
PPC 0.92 .67 0.12 7.61 <.001
IOC 0.10 .12 0.08 1.27 .204
COC TL 0.02 .05 0.03 0.63 .532 .438
JC 0.35 .46 0.10 3.60 <.001
PPC 0.26 .25 0.13 2.00 .046
IOC -0.04 -.06 0.07 -0.57 .569
POS -0.02 -.02 0.10 -0.18 .858

COC=commitment to organizational change; C.R=Critical ratio; IOC=innovative organizational culture; JC=job crafting; POS=perceived organizational support; PPC=positive psychological capital; RW=regression weight; SMC=squared multiple correlation; SRW=standardized regression weight; S.E=standard error; TL=transformational leadership.

2) 가설적 모형의 효과분석

본 연구의 직접효과(Direct effect), 간접효과(Indirect effect) 및 총 효과(Total effect)를 내생변수를 중심으로 살펴보면 다음과 같다. 직접효과에서 변혁적 리더십이 혁신조직문화(β=.45, p<.001)와 조직지원인식(β=.47, p<.001)에 미치는 효과, 조직지원인식이 긍정심리자본에(β=.50 p<.001) 미치는 효과, 긍정심리자본이 잡크래프팅(β=.67, p<.001)과 조직변화몰입(β= .25, p=.046)에 미치는 효과, 잡크래프팅이 조직변화몰입(β= .46, p<.001)에 미치는 직접효과가 통계적으로 유의하였다. 간접효과에서 변혁적 리더십이 긍정심리자본(β=.24, p<.001)에 미치는 효과, 조직지원인식이 잡크래프팅(β=.34, p<.001)에 미치는 효과, 변혁적 리더십이 잡크래프팅(β=.22, p=.003)에 미치는 효과, 조직지원인식이 조직변화몰입(β=.28, p=.001)에 미치는 효과와 긍정심리자본이 조직변화몰입(β=.25, p<.001)에 미치는 효과가 통계적으로 유의하게 나타났다(Table 3).
Table 3.
Effect Analysis of the Hypothetical Model
Path Direct Indirect Total
Effect β (p) Effect β (p) Effect β (p)
IOC TL 0.45 (<.001) 0.45 (<.001)
POS TL 0.47 (<.001) 0.47 (<.001)
PPC TL -0.00 (.975) 0.24 (<.001) 0.24 (.007)
IOC 0.02 (.854) 0.02 (.861)
POS 0.50 (<.001) 0.50 (<.001)
JC POS 0.00 (.977) 0.34 (<.001) 0.34 (.005)
TL -0.01 (.898) 0.22 (.003) 0.21 (.022)
IOC 0.12 (.204) 0.01 (.859) 0.13 (.312)
PPC 0.67 (<.001) 0.67 (<.001)
COC POS -0.02 (.858) 0.28 (.001) 0.26 (.086)
TL 0.05 (.532) 0.12 (.175) 0.17 (.104)
IOC -0.06 (.569) 0.07 (.401) 0.01 (.979)
PPC 0.25 (.046) 0.25 (<.001) 0.55 (<.001)
JC 0.46 (<.001) 0.46 (<.001)

Control variable=age; COC=commitment to organizational change; IOC=innovative organizational culture; JC=job crafting; POS=perceived organizational support; PPC=positive psychological capital; TL=transformational leadership.

4. 팬텀변수를 이용한 매개효과

본 연구는 매개변수가 3개인 다중매개모형으로 팬텀변수(Phantom variable)를 이용한 붓스트랩기법(Bootstrap method)을 사용하였으며, 2,000번 재 표본 추출과정을 거치고 95%의 신뢰구간을 설정하였다. 변혁적 리더십과 조직변화몰입 사이에 조직지원인식, 긍정심리자본 및 잡크래프팅의 간접효과를 분석하였다(Table 4). 경로모형을 살펴보면 변혁적 리더십을 시작으로 조직지원인식, 긍정심리자본, 잡크래프팅을 통해 조직변화몰입의 순서로 이어지는 간접효과는 통계적으로 유의하게 나타났다(B=0.03, 95% CI: 0.011~0.068). 또한 변혁적 리더십을 시작으로 조직지원인식, 긍정심리자본을 통해 조직변화몰입으로 향하는 간접효과는 통계적으로 유의하게 나타났다(B=0.02, 95% CI: 0.003~0.063)(Table 4).
Table 4.
Path Analysis of Commitment to Organizational Change
Mediating effect B Lower Upper
95% CI 95% CI
TL POS PPC JC COC .029*** .011 .068
TL POS PPC COC .023*** .003 .063
TL POS JC COC <.00 -.018 .024
TL POS COC -.00 -.066 .054
TL IOC PPC JC COC .00 -.014 .017
TL IOC PPC COC .00 -.009 .018
TL IOC JC COC .01 -.005 .038
TL IOC COC -.01 -.073 .037
TL PPC JC COC <.00 -.026 .023
TL PPC COC <.00 -.024 .019
TL JC COC -.00 -.034 .028
IOC PPC JC COC .00 -.014 .017
IOC PPC COC .00 -.034 .066
IOC JC COC .04 -.024 .126
POS JC COC .00 -.084 .098

B=unstandardized indirect effect; CI=confidence interval; COC=commitment to organizational change; IOC=innovative organizational culture; JC=job crafting; POS=perceived organizational support; PPC=positive psychological capital; TL=transformational leadership.

*p<.05

**p<.01

*** p<.001.

논 의

본 연구에서는 Lewin의 해빙, 변화, 재결빙의 세 단계 변화이론을 적용하여 임상간호사의 조직변화몰입에 대한 가설적 구조모형을 구축하였다. 해빙단계에 변혁적 리더십, 혁신조직문화, 조직지원인식과 긍정심리자본을, 변화단계에 잡크래프팅, 그리고 재결빙단계에 조직변화몰입을 설정하여 검증하였다. 본 연구의 구조방정식 모형 적합도 검증 결과 연령을 통제한 상태에서 제시된 적합도 지수들은 수용 가능한 수준을 보였고, 가설적 모형에서 총 14개의 경로 중 직접효과가 유의한 경로는 6개이며 간접효과가 유의한 경로는 5개로 확인되었다.
본 연구대상자인 임상간호사의 조직변화몰입은 5점 만점 중 평균 3.48점으로 중간 이상의 점수로 나타났다. Portoghese 등[4]은 이탈리아 공립병원 전문간호사의 조직변화몰입 정도를 측정하면서 5점 만점에 3.09±0.84점으로 중간 이상의 수준을 보인다고 하여 본 연구결과와 유사한 보고를 하였다. 또한 조직변화몰입과 밀접한 관계가 있는 조직변화태도 중 혁신성향을 간호사에게서 측정한 Kang, Lee와 Kang [43]의 연구결과에서도 임상간호사들은 조직변화에 대한 혁신성향의 태도가 중간 이상으로 나타나 변화의 가치를 인정하고 있는 것을 알 수 있다. 이렇듯, 임상간호사들은 조직변화의 가치를 인정하고 변화에 헌신하며, 변화를 위한 의도에 머물지 않고 변화를 성공적으로 실행하기 위해 기꺼이 업무를 수행하는 정도가 중간 이상으로 나타났다고 볼 수 있다.
본 연구대상자인 임상간호사가 인식하는 직속 상사의 변혁적 리더십이 높을 경우 혁신조직문화와 조직지원인식에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 간호단위 관리자의 변혁적 리더십은 간호사에게 목표를 공유하게 하고 의사소통, 존중과 사회적 지원을 제공하는 효과적인 팀 문화에 중요한 예측 요인으로 나타난 연구[19]와 유사한 결과로 볼 수 있다. 변혁적 리더의 특성은 구성원들에게 새로운 접근방법을 시도하도록 지원하는 것이기 때문에[44], 직속 상사가 변혁적 리더십을 나타낼수록 간호사들은 자신이 속한 조직이 혁신문화를 갖고 있다고 인식하는 것으로 볼 수 있다. 또한, 변혁적 리더는 구성원들이 인식하는 조직 내의 신뢰와 규범 등의 사회적 자본을 높여주는 것을 볼 때[20] 임상간호사들이 자신들의 조직이 그들의 안녕과 복지에 가치를 두는 조직이라는 인식, 즉 조직지원인식이 높아지는 것으로 분석할 수 있다. 그러므로 간호조직 관리자들은 간호단위 관리자의 변혁적 리더십이 임상간호사의 혁신조직문화와 조직지원인식을 강화하는데 효과적임을 고려하여, 임상간호사와 직속 상사와의 관계에서 변혁적 리더십이 잘 발취될 수 있도록 교육하고 문화로 정착시키기 위한 조직개선 전략을 마련할 필요가 있다.
본 연구에서 임상간호사의 조직지원인식은 긍정심리자본에 긍정적인 직접효과를 보였다. 중국의 임상간호사를 대상으로 한 Tang 등[23]의 연구에서 임상간호사들은 조직으로부터의 신뢰와 관심 등을 받고 있다고 인식하게 되면 업무 긴장을 낮추게 되고, 업무에 더 긍정적인 태도를 가지는 것으로 나타나 본 연구결과를 지지하였다. 따라서 조직차원에서 임상간호사들의 조직지원인식을 향상시키는 노력을 한다면 임상간호사들은 임상현장에서 긍정적 정서로 진취적인 사고와 행동을 할 수 있을 것이다. 추후에 간호사를 대상으로 한 조직지원인식과 긍정심리자본의 관계를 실증적으로 확인하여 간호 실무에 적용할 수 있는 근거를 마련하는 것이 필요하다.
본 연구에서 임상간호사의 긍정심리자본은 잡크래프팅과 조직변화몰입에 긍정적인 직접효과를 미치는 것으로 나타났다. 긍정심리자본이 잡크래프팅에 긍정적 영향으로 나타난 결과는 임상간호사를 대상으로 유사한 도구를 사용한 Lee와 Ha [27]의 연구결과와 일치하였다. 또한, 프랑스 임상간호사를 대상으로 한 Portoghese 등[4]의 연구에서 임상간호사가 긍정적인 기대를 가지게 되면 변화몰입이 향상되었던 점과 대학병원 임상간호사를 대상으로 한 Lee [45]의 연구에서 긍정심리자본이 간호사의 조직변화몰입에 양의 영향을 주는 결과는 긍정심리자본이 높을수록 조직변화몰입이 높아지는 본 연구결과를 지지하였다. 이렇듯 어려운 역경에서도 구성원들이 희망과 자기효능감을 갖고 원래의 상태로 되돌아오는 회복력을 보이는 심리상태인 긍정심리자본[10]은 임상간호사들의 잡크래프팅에 선행 동기요인으로 작용한 것으로 분석할 수 있다. 또한 이러한 개인의 긍정심리는 조직의 방향성을 따라가면서 긍정적인 영향을 미치고 조직변화태도를 향상시키기 때문에[46] 임상간호사들의 자기효능감, 낙관주의, 희망과 회복력 등을 높일 수 있는 조직 내 동아리활동이나 멘토링 제도 등 다양한 조직의 활동 지원을 마련하여 효과적인 조직변화몰입을 도모할 수 있을 것으로 분석된다.
본 연구에서 임상간호사의 잡크래프팅은 조직변화몰입에 가장 큰 긍정적인 직접효과를 보였다. 그리스의 기업 종사자를 대상으로 한 Demerouti, Xanthopoulou, Petrou와 Karagkounis [47]의 연구에서도 잡크래프팅은 조직변화몰입에 영향을 주는 것으로 나타나 본 연구결과를 지지하였다. 잡크래프팅을 하는 구성원들은 자기만의 일의 의미를 찾고 즐거움을 느끼게 되어 조직의 변화에 긍정적으로 행동변화를 야기하게 되므로[14] 조직변화에 몰입하게 된다고 볼 수 있다. 그러나 간호사를 대상으로 한 연구[28,48]는 잡크래프팅과 조직몰입의 관계를 탐색하는 정도의 연구가 보고되고 있기 때문에 추후에 다양한 조직의 간호사를 대상으로 잡크래프팅과 조직변화몰입의 관계를 확인하는 추가 연구가 필요하다.
본 연구결과 임상간호사가 인식한 직속 상사의 변혁적 리더십과 조직변화몰입의 관계에서 혁신조직문화, 조직지원인식, 긍정심리자본 및 잡크래프팅의 매개 변인으로서의 경로를 살펴보았을 때, 두 가지 유의한 경로를 확인하였다. 본 연구에서 임상간호사가 인식하는 직속 상사의 변혁적 리더십이 증가하면 조직지원인식이 증가하고, 조직지원인식의 향상은 긍정심리자본을 증가시켜서 잡크래프팅을 높이고 그 결과 조직변화몰입을 증가시키는 것으로 나타났다. 또 다른 경로로는 변혁적 리더십 인식이 증가하면 조직지원인식과 긍정심리자본이 증가하는 경로는 같으나 잡크래프팅을 거치지 않고 긍정심리자본이 직접 조직변화몰입에 긍정적 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 종합해 보면, 임상간호사가 인식하는 직속 상사의 변혁적 리더십은 조직지원인식, 긍정심리자본과 잡크래프팅으로 순차적 매개 작용에 의해 조직변화몰입에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
변화의 시대에 그 변화를 성공적으로 이루기 위해서는 단순하고 실행하기 쉬운 체계적인 변화 관리가 요구된다[49]. 그러므로 직속 상사의 변혁적 리더십에서 조직지원인식, 긍정심리자본과 잡크래프팅을 거쳐 조직변화몰입으로 향하는 경로를 간호조직의 변화과정으로 적용하는 것은 간호 관리자에게 간호조직변화를 체계적으로 실행하기 위한 방향을 제시하였다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 변인들의 관계를 탐색하였지만, 추후에는 Lewin의 변화이론을 적용하여 조직변화몰입에 영향을 주는 해빙단계에 해당하는 요인들에 대해 관심을 갖고 각 요인을 향상시킬 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다. 직속 상사의 변혁적 리더십을 향상시키기 위한 리더십 코칭훈련, 조직지원인식을 높이기 위한 조직과 구성원의 소통전략 마련, 긍정심리자본을 강화하기 위한 교육 프로그램 개발이 필요하다. 특히, 조직변화몰입에 가장 영향력을 보여주었던 변화단계의 요인인 잡크래프팅을 향상시킬 수 있도록 임상간호사의 개인적 노력뿐만 아니라 병원 내 잡크래프팅 중재 프로그램을 마련하는 조직적 노력이 함께 이루어져야 할 것으로 생각한다.
본 연구의 강점은 간호조직변화를 성공적으로 실행하기 위한 기초자료를 얻고자 시도된 첫 조직변화연구라는 점과 임상간호사를 대상으로 Lewin의 변화이론을 적용하여 조직변화몰입을 설명하기 위한 구조모형을 검증하였다는 것이다. 또한 병원조직의 간호 인적자원 관리 측면에서 임상간호사들의 조직변화몰입을 위해 개인적 차원의 긍정심리자본, 잡크래프팅 요인과 조직적 차원의 변혁적 리더십, 조직지원인식 요인들을 모두 포함하여 임상현장에서 이 요인들을 지속적으로 관리하고 강화하는 전략적 자세가 필요함을 제시하였다는 데 그 의의가 있다.
그러나 본 연구에는 몇 가지 제한점이 있다. 횡단면 조사에서 데이터를 수집하여 인과관계를 검증할 수 없으며, 온라인과 오프라인을 활용하여 연구대상자를 모집하였기 때문에 종합병원 이상의 병원 환경에서 근무하는 조건 외에는 근무환경의 다양성을 통제하지 못하였다. 특히, 일부 연령층이 과반수를 넘었고, 종합병원 이상의 병원환경에서 근무하는 간호사로 제한하였기 때문에 연구결과를 일반화하는 것에는 주의를 하여야 한다.

결 론

본 연구는 Lewin의 변화이론을 적용하여 임상간호사의 조직변화몰입에 영향을 미치는 변인들을 규명하여 구조방정식 모형을 구축하는 연구이다. 임상간호사의 조직변화몰입에 대해서 잡크래프팅은 가장 큰 긍정적 영향 요인이었으며, 변혁적 리더십에서 조직지원인식, 긍정심리자본, 잡크래프팅을 거쳐 조직변화몰입으로 가는 경로가 통계적으로 유의한 것을 확인하였다. 따라서 임상간호사의 조직변화몰입을 높이기 위해서는 임상간호사의 개인적 차원으로 긍정심리자본과 잡크래프팅 정도를 확인하고 개발할 수 있는 정보 활용 및 교육에 참여하는 노력이 필요하며, 간호조직은 구성원들의 긍정심리자본과 잡크래프팅의 역량을 증진시킬 수 있도록 관심을 갖고 돕는 제도 및 활동을 수행해야 할 것이다. 특히, 조직차원에서 구성원들에게 조직지원인식과 리더의 변혁적 리더십을 높게 인식시킬 수 있는 소통 방안을 마련할 필요가 있다. 추후 임상간호사를 대상으로 Lewin의 변화모델을 적용한 조직변화몰입에 영향을 주는 다른 요인들을 추가한 연구를 제언한다.

Notes

CONFLICTS OF INTEREST
The authors declared no conflict of interest.
AUTHORSHIP
Study conception and design acquisition - Hong M and Han S; Data collection - Hong M; Data analysis & Interpretation - Hong M and Han S; Drafting & Revision of the manuscript - Hong M and Han S.
DATA AVAILABILITY
Please contact the corresponding author for data availability.

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