본 연구는 상급종합병원 간호사의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형, 재직의도의 정도와 상관관계를 파악하고 재직의도에 미치는 영향을 분석하여 상급종합병원 간호사들이 병원에서 지속적으로 근무할 수 있는 환경을 조성하고, 간호인력 관리 방안을 마련하기 위한 기초자료로 제공하고자 계획되었다.

본 연구에서 대상자가 지각한 재직의도의 점수는 8점 만점에 4.91±1.54점으로 나타났다. 이는 COVID-19 유행 전인 2019년도에 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Kim 등[5]의 연구에서 5.07±1.63점으로 나타나 본 연구에서 측정된 4.91±1.54점보다 높았으며, 2018년도에 종합병원 간호사를 대상으로 시행한 Kim [6]의 연구와 Choi [8]의 연구에서도 각각 5.27±1.38점, 5.30±1.29점으로 나타나 본 연구보다 높았다. 각각의 연구들이 지역, 병원 규모에 차이가 있긴 했지만 COVID-19라는 상황에서 간호사의 소진이 심해지면서[1] 재직의도에 영향을 끼쳤을 것으로 추측되며 추후 연구를 통해 면밀하게 확인할 필요가 있다.

본 연구에서 대상자의 리더-구성원 교환관계는 3.36±0.65점으로 5점 만점에 중간보다 높게 나타났다. 이는 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Kim 등[11]의 연구에서는 3.42±0.48점, 상급종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Kim 등[12]의 연구에서는 3.59±0.67점으로, 본 연구에서 측정된 3.36±0.65점보다 다소 높게 나타났다. 그러나 서울시 보수교육에 참여한 간호사를 대상으로 측정한 Han 등[23]의 연구에서는 3.15±0.80점으로 본 연구보다 낮게 나타났다. 연구들의 리더-구성원 교환관계의 점수가 중간점수인 2.5점보다 높게 나타난 것을 보면 병원 규모와 상관없이 조직의 리더인 수간호사와 구성원인 간호사가 근무를 하면서 서로의 관계를 긍정적으로 생각하고 있다고 생각된다.

대상자의 조직지원인식은 3.35±0.74점으로 중간점수인 2.5점보다 높게 나타났다. 이는 전국 110개의 의료기관에 근무하는 가정간호사를 대상으로 한 Kim 등[24]의 연구에서는 3.4점으로 나타나 본 연구와 유사하였다. 또한 본 연구에서 사용한 도구와 동일한 도구가 아니라 직접 비교하기엔 제한이 있지만, 전국 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Han 등[16]의 연구에서 7점 만점에 3.93±1.00점으로 중간점수인 3.5점보다 보다 높게 나타났다. 조직지원인식은 조직이 구성원들의 공헌을 얼마나 존중해주는지, 그들에게 정서적, 물질적인 보상을 주기 위해 얼마나 노력하는지에 대한 조직구성원들의 신뢰 정도를 보는 것인데[22], 선행연구의 대상자들은 평균 임상근무기간 8년~14년, 평균 연령 30~40대이고, 본 연구는 평균 연령 29세, 평균 임상근무기간 3.59년으로 연령과 경력에 차이가 있고, 근무하는 의료기관의 규모가 다르지만 조직지원인식 점수가 중간보다 높게 나온 것은 조직의 지원이 구성원에게 신뢰받고 있으며, 구성원들이 각자 본인 조직의 보상에 대해 긍정적으로 생각하고 있다고 사료된다.

대상자의 일과 삶의 균형의 점수는 총합 145점 만점에 평균 83±20.56점으로 중간보다 높게 나타났다. 이는 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Sa [25]의 연구에서 77.61±20.59점으로 나타나 본 연구와 유사하였다. 본 연구와 동일한 측정도구를 사용하였지만 Likert 점수를 6점 만점으로 변경하여 상급종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Jeong 등[26]의 연구에서는 총합 174점 만점에 71.14±29.05점으로 나타나 중간점수인 87점보다 낮게 나타났다. 본 연구와 Sa [25]의 연구는 미혼의 비율이 높았지만, Jeong 등[26]의 연구는 육아휴직 후 복직한 간호사를 대상으로 하여 기혼의 비율이 높았다. 기혼여성은 가정활동 및 육아, 직장업무를 모두 수행해야 하는 부담을 가지고 있기 때문에 본 연구는 미혼의 비율이 높아서 일과 삶의 균형의 점수가 선행연구보다 높게 나타난 것으로 생각된다. 또한, 일반 직장인을 대상으로 한 Kim 등[27]의 연구에서는 91.64점으로 나타나 본 연구에서 측정된 83±20.56점보다 높게 나타났는데, 이것은 다른 직업군에 비해 간호사는 교대근무와 휴일근무, 생명을 다루는 응급상황들로 인한 정신적, 체력적 소진으로 일과 삶의 균형 수준이 일반 직장인들에 비해서 낮다고 생각된다.

본 연구에 참여한 대상자들의 일반적 특성에 따른 간호사의 재직의도는 나이, 결혼여부, 최종학력, 근무부서, 근무형태, 임상근무기간, 직무만족, 이직경험, 이직충동에서 차이가 났는데 이는 선행연구의 연구결과와 부분적으로 유사하였다[7,8]. 본 연구에서 40대 이상이 20대보다 재직의도가 높고, 임상경력이 높은 군이 낮은 군보다 재직의도가 높고, 기혼이 미혼보다 재직의도가 높았다. 이는 앞서 시행된 선행연구의 결과와 유사하고[7], 기혼자의 재직의도가 미혼자보다 높게 나타난 Park 등[9]의 메타 분석의 연구를 뒷받침하는 결과이다. 이는 나이가 있을수록 다른 직업을 찾기가 어려워지며, 재직한 기간이 길수록 정서적, 사회적 소속감이 높아지게 되어 재직의도가 높은 것으로 생각되며, 기혼자들의 대부분은 연령대가 높아 조직에 적응하고, 안정된 상태일 것으로 사료된다[28]. 이 결과를 토대로 재직의도의 정도가 비교적 낮은 것으로 나타난 연령대가 낮고 임상근무기간이 짧은 간호사들의 재직의도를 향상시키기 위해 신규간호사들에게는 입사 후 1년 동안 NRP (Nurse Residency Program)을 통해 실무적응지원을 실시하여 실무를 익히고 현장에 적응하도록 돕고[29], 멘토링 프로그램을 통해 서로 의사소통하며 업무, 전문적 발전과 관련하여 서로 도움을 주고, 심리적인 안정감을 부여할 필요가 있다. 또한, 본 연구에서 최종학력이 석사 이상일 때 재직의도가 높게 나타났는데 이는 선행연구와 유사한 결과이다[8,30]. 석사 이상의 학력일수록 전문직 자부심이 생기고, 조직 내에서 승진할 기회도 많아지기 때문에 재직의도가 높은 것으로 사료된다. 이 같은 결과를 토대로 병원에서는 능력 있는 경력 간호사들이 지속해서 근무를 할 수 있도록 경력개발제도를 운영하여 보상과 지원을 하는 것이 필요할 것이다.

본 연구에서 대상자의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형, 재직의도는 모두 유의한 양의 상관관계를 나타냈다. 리더-구성원 교환관계와 재직의도의 관계를 확인한 연구가 없어 직접적으로 비교하기는 어렵지만, 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계를 확인한 Han 등[23]의 연구에서 리더-구성원 교환관계와 이직의도가 유의한 음의 상관관계를 나타내며 본 연구의 결과를 지지하였고, 조직지원인식과 재직의도의 유의한 양의 상관관계는 조직지원인식과 재직의도의 관계를 확인한 Kim [27]의 연구에서 조직지원인식이 재직의도와 양의 상관관계가 있다는 결과와 유사하다. 일과 삶의 균형과 재직의도의 관계를 확인한 연구가 없어 직접적으로 비교하기는 어렵지만, 일과 삶의 균형과 이직의도를 관계를 확인한 Kim 등[18]의 선행연구에서 일과 삶의 균형과 이직의도가 부적 상관관계를 나타내며 본 연구의 결과를 지지하였다.

본 연구에서 일반적 특성 중 재직의도에 미치는 영향요인은 직무만족도로 나타났다. 대상자가 직무에 만족할수록 재직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이들의 설명력은 42.5%였다. 이어 리더-구성원 교환관계와 조직지원인식, 일과 삶의 균형이 재직의도에 미치는 영향을 검증하기 위하서 위계적 다중 회귀 분석을 실시한 결과, 일과 삶의 균형의 하위영역인 일과 성장균형과 직무만족도가 재직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 설명력은 3.3% 증가하여 약 49%였다. Jeon 등[32]의 연구에서 본 연구와 같이 직무만족도가 재직의도에 영향을 미치는 선행요인으로 확인되었다. 따라서 병원 조직 내에서 간호사들의 직무만족도를 높이기 위해 복지개선, 근무조건 개선이 필요할 것이며, 나아가 제도적으로 간호사의 사회적 인식을 향상시키고, 간호 업무에 긍정적인 의미를 갖도록 전문성과 자부심을 높일 수 있는 프로그램 도입이 필요하다. 또한, 일과 삶의 균형과 재직의도를 확인한 선행연구가 없어 직접 비교하기 어렵지만 간호사의 이직의도와 확인한 Kim 등[18]의 연구에서 일과 삶의 균형 중 일과 성장 균형이 이직의도에 영향을 미치는 요인이었다. 일과 성장 영역은 무한경쟁 사회에서 경쟁력을 갖추기 위해 자기 계발에 노력을 기울이고 있는 직장인들에게 매우 중요한 관심사이며, 혁신적인 업무활동에 영향을 미친다는 Kim 등[31]의 연구에 따라 병원 자체 내에서 교대 근무로 자기 계발 및 취미를 가지기 어려운 간호사들을 위해 e-Learning 프로그램을 개발하고, 전문직 간호사로 성장할 수 있는 역량 개발 프로그램에 투자가 필요할 것이며, 이러한 프로그램들을 실천할 수 있는 제도적인 뒷받침이 필요할 것이다. 열악한 근무 환경 속에서도 개인의 뚜렷한 장기목표를 세워 성장해나간다면 간호사의 일과 성장의 영역이 좋아질 것이고 재직의도에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것으로 생각된다.

본 연구를 통해 상급종합병원 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하였고, 기존에 연구가 되지 않았던 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형 간의 관계를 새롭게 규명하였다. 상급종합병원 간호사의 재직의도에 일과 성장균형이 영향 요인임을 규명한 것에 의의가 있다. 그러나 일개 상급종합병원 간호사를 대상으로 하였고, 직접적으로 환자 간호에 참여하는 간호사를 대상으로 하였기 때문에 간호 관리자나 행정직 간호사, 교육 간호사와 같이 환자의 직접간호에 참여하지 않는 간호사들에게 본 연구결과를 일반화하기 어렵다는 제한점이 있어 추후 반복연구가 필요할 것으로 보인다.

본 연구는 상급종합병원 간호사의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형이 재직의도에 미치는 영향에 대해서 확인하였다. 연구결과 간호사의 일과 삶의 균형 중 일과 성장균형과 직무만족이 재직의도에 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

본 연구의 결과를 바탕 간호사를 대상으로 일과 성장 균형을 향상시키기 위한 직무교육이나 경력 개발 교육 프로그램을 개발하여 적용해야 할 것이며, 직무만족을 향상시키기 위한 간호사로써의 전문성과 자부심을 높일 수 있는 프로그램 도입을 개발하여 적용하고 효과를 검증하는 연구가 필요할 것이며, 재직의도가 비교적 낮게 나온 임상경력이 낮은 대상자들의 재직의도를 높이기 위해 신규간호사의 적응을 돕는 신규적응 프로그램과, 1년차 간호사의 적응을 축하하는 격려행사, 맨토링 프로그램을 통해 업무 발전과 심리적 안정감을 가질 수 있도록 하는 것이 필요하다. 또한 그 외에도 재직의도를 향상시키기 위한 중재 프로그램 개발이 필요할 것이다.