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부서이동 간호사의 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감이 잡크래프팅에 미치는 영향

Effects of Attitude Toward Interdepartmental Transfer, Career Growth Opportunity, and Role Breadth Self-Efficacy on Job Crafting among Nurses with Transfer Experience

Article information

J Korean Acad Fundam Nurs. 2025;32(4):497-506
Publication date (electronic) : 2025 November 30
doi : https://doi.org/10.7739/jkafn.2025.32.4.497
Yu Jin Lee1)orcid_icon, Chung Hee Woo2),orcid_icon
1)PhD Student, Graduate School, Department of Nursing, Konyang University, Deajeon, Korea
2)Associate Professor, College of Nursing, Konyang University, Deajeon, Korea
이유진1)orcid_icon, 우정희2),orcid_icon
1)건양대학교 대학원 간호학과 박사과정
2)건양대학교 간호대학 부교수
Corresponding author: Woo, Chung Hee College of Nursing, Konyang University 158 Gwanjeodong-ro, Seo-gu, Daejeon 35365, Korea Tel: +82-42-600-8567, Fax: +82-42-600-8555, E-mail: createjane@konyang.ac.kr
Received 2025 July 25; Revised 2025 August 29; Accepted 2025 November 16.

Trans Abstract

Purpose

This study aimed to provide essential baseline data for developing effective strategies to promote job crafting among nurses in situations involving department transfers.

Methods

Data were collected from February 14 to March 5, 2025, from 140 nurses who had experienced department transfers within the past five years. The collected data were analyzed using descriptive statistics, the t-test, analysis of variance, Pearson's correlation, and hierarchical multiple regression analysis with IBM SPSS Statistics version 27.0.

Results

Statistically significant correlations were found among the key variables: attitude toward interdepartmental transfer, career growth opportunities, role breadth self-efficacy, and job crafting. Attitude toward interdepartmental transfer (β=.25, p=.019) and career growth opportunities (β=.40, p<.001) were identified as significant factors influencing job crafting among nurses with transfer experience. The explanatory power of these variables was 50.0%.

Conclusion

To enhance job crafting among nurses who have experienced department transfers, organizations should offer job-related mentoring or workshops that encourage positive transfer experiences and implement systematic strategies to support continued career growth.

Keywords: Career mobility; Nurses; Rotation; Self efficacy; Work engagement
Keywords: 경력성장; 간호사; 부서이동; 자기효능감; 직무 참여

서 론

1. 연구의 필요성

직장 내 부서이동은 반복되는 업무로 인해 구성원들이 타성이나 권태감에 빠지는 것을 예방하고, 다양한 업무를 통해 전문 지식과 기술을 갖춤으로써 조직의 성과를 높일 수 있는 조직 차원의 인력 관리이고 경영 전략이다[1]. 간호 분야에서도 다방면의 역량 강화를 명분으로 간호사의 부서이동이 종종 발생한다[2]. 조직 차원의 부서이동은 주로 부서 신설, 확장 및 축소나 부서 내 결원 발생 시 시행되고, 개인 차원에서는 구성원 스스로 업무의 확장을 추구하거나 업무 자체나 부서 내 대인 관계 갈등 등을 해결하는 방안이기도 하다[1].

부서이동을 하는 개인은 리더십과 같은 크고 작은 근무환경의 변화는 물론 자신에게 새롭게 부여된 역할과 전문성에도 도전과 적응을 해나가야 한다[2]. 이러한 도전을 효과적으로 이끌어가기 위해서는 무엇보다 개인의 역량이나 성향이 중요하게 작용한다[3]. 잡크래프팅(job crafting)은 개인이 직무에 동기부여가 되어 자신의 선호와 업무역량에 따라 스스로 근무환경을 주도적으로 변화시켜 일의 의미를 추구하는 과정이다[4]. 간호에서 잡크래프팅은 주어진 상황에서 자신의 간호역량에 맞게 업무를 수행함으로써 간호업무성과를 높이는 기능을 한다[5]. 간호사 대상의 잡크래프팅은 주로 조직효과성[6,7]의 결정요인이었다. 잡크래프팅은 동료와의 신뢰가 바탕이 되는 행위[6]임과 동시에, 간호사 자신의 전문성을 강화하기 위해 지속적이고 주도적인 학습을 하며 성장해 나가는 동력[8]이므로 잡크래프팅이 높은 간호사는 새로운 업무와 대인관계에 빠르게 적응해야 하는 부서이동 상황도 성장 기회로 발전시켜 나갈 수 있다. 따라서 부서이동 경험이 있는 간호사의 잡크래프팅 영향요인을 확인하는 것은 간호 분야 내 부서이동의 의미를 극대화하면서도 개인의 새로운 부서 적응에 효과적인 전략을 마련하는데 유용할 것으로 생각된다.

잡크래프팅 이외에도 부서이동의 효과를 극대화하기 위해서는 무엇보다 구성원 개인들이 가지고 있는 구체적인 부서이동태도를 파악할 필요가 있다[1]. 부서이동태도는 동일한 직급에서 업무상의 수평적 이동이 이루어진 상황을 받아들이는 것에 대한 개인의 선호 경향을 의미한다[9]. 간호사들의 부서이동은 보통 타의에 의해 이루어지고 새로운 업무에의 적응이 스트레스로 나타나기 때문에, 정기적 부서이동이 불가피하다는 것을 인식하면서도 부서이동에 대한 태도는 대부분 부정적이다[10]. 부정적 부서이동태도는 업무에 대한 의욕 저하와 무관심을 낳고 간호 서비스 질을 떨어뜨리는 중대한 문제를 야기하게 된다[11]. 부서이동 관련 선행연구로는 부서이동 경험[12], 역할적응 경험[13]에 관한 질적연구와 직무 스트레스[1], 전문직 자아개념[11], 조직몰입[1,11] 등과의 관계를 파악한 양적연구까지 간호 분야의 부서이동에 대한 관심은 다각적으로 지속되어 왔다. 특히 부서이동을 경험한 간호사들은 새로운 환경에 적응하는 과정에서 심리적 부담, 직무 스트레스, 역할 혼란 등을 겪으며, 이는 직무만족도와 조직몰입에 부정적인 영향을 미칠 수 있음이 보고되었다[1,11,13]. 부서이동 초기에는 낯선 업무에 대한 불안감과 대인관계 스트레스로 인해 간호업무 수행에 어려움을 겪는 경우도 많다[13]. 반면, 부서이동이 성공적으로 이루어질 경우에는 간호사의 전문성 강화 및 경력개발의 기회로 작용할 수 있으며[2], 이 과정에서 개인의 태도와 조직의 지원은 그 영향을 조절하는 중요한 요인으로 작용한다. 이는 잡크래프팅과의 연결 가능성을 시사하지만 이를 직접적으로 규명하려는 시도는 거의 없는 실정이다. 또한 대부분 간호사 개인의 심리적 요인이나 태도에 초점을 맞추고 있으며, 부서이동 간호사를 지원하기 위한 조직 차원의 행정적 요소와 그 영향력에 대한 탐색이 미흡하다.

오늘날 노동시장의 특성은 경력 개념에도 변화를 가져와 전통적인 조직 중심의 수직적 직급 변화와 개인 중심의 수평적 부서 변화를 모두 포함하여 광범위하게 확대되었다[14]. 이러한 변화는 경력개발의 중요성과 더불어 경력성장기회에 대한 학문적 관심을 높이는 계기가 되었다[15]. 경력성장기회의 선행요인으로는 조직몰입, 이직의도, 일-가정 균형, 심리적 임파워먼트, 조직시민행동 등이 있으며 직무 차원에서 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다[15-17]. 하지만 간호사를 비롯한 의료종사자를 대상으로 경력성장기회를 조사한 연구는 찾기 어렵다. 간호사에게 최신 지식을 습득하는 기회를 경력 단계별로 제공한다면 경력개발에 적극적으로 몰입할 수 있다[18]. 하지만 최근 의료 공백의 장기화로 인해 원하지 않는 부서이동이나, 진료지원(Physician Assistant, PA) 간호 업무를 위한 차출 등이 강행되며 정상적인 경력개발이 어려워지고 있다[19]. 경력성장기회는 개개인 경력 목표 달성의 동기부여[14]에 국한되지 않고, 부서이동과 같은 상황도 개인의 경력성장기회로 삼아 긍정적으로 극복할 수 있도록 한다[15]. 따라서 부서이동을 단순한 조직 차원의 배치 변경이 아닌 간호사의 경력성장기회로 전환시키기 위한 조직적 ‧ 제도적 노력과 심리적 지원이 병행되어야 하며, 이는 궁극적으로 간호사의 잡크래프팅을 촉진시키는 기반이 될 수 있다.

역할확장 자기효능감은 개인에게 부여된 요구 사항이나 업무 역량을 넘어 더 넓은 범위의 업무를 능동적으로 감당할 수 있다고 지각된 정도이다[20]. 역할확장 자기효능감은 직장인들의 자기 결정성과 혁신 행동과의 관계[21]나, 간호사가 지각하는 상사의 지지와 직무 재창조와의 관계에서 직 ‧ 간접적인 영향을 주었다[22]. 즉 역할확장 자기효능감은 업무가 달라지거나 확장되어도 능동적으로 업무를 수행할 수 있다는 자신감이므로 간호사가 부서이동으로 인해 달라진 업무를 능동적으로 끌어가는 잡크래프팅을 설명할 수도 있을 것으로 예상되나 이에 대한 실증적인 근거가 부족한 실정이다.

이에 본 연구는 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감이 부서이동 간호사의 잡크래프팅을 설명하는 수준과 요인들 간 역할과 기전을 확인하고자 한다. 이를 통해 간호사들의 부서이동 상황에서도 잡크래프팅을 증진하는데 유용한 자원 확인과 방안 마련에 중요한 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 부서이동 간호사의 잡크래프팅에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위함이다. 구체적인 목표는 다음과 같다.

  • • 대상자의 일반적 특성 및 잡크래프팅, 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감의 정도를 파악한다.

  • • 대상자의 일반적 특성에 따른 잡크래프팅의 차이를 파악한다.

  • • 대상자의 잡크래프팅, 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감의 상관관계를 파악한다.

  • • 대상자의 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감이 잡크래프팅에 미치는 영향을 파악한다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 부서이동 간호사의 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감이 잡크래프팅에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 표적 모집단은 대한민국의 간호사이다. 연구 주제와 관련하여 근접 모집단을 구체적으로 설정하기 위해 간호사의 부서이동 경험[1,11,23]과 잡크래프팅[7] 관련 연구를 참고하였다. 임상경력 6개월 이상이면서 최근 5년 이내 부서이동의 경험이 있고, 직접 간호를 수행하는 일반간호사로 구체화하였으며, 본 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의하는 자를 대상으로 하였다.

본 연구의 최소 표본 수는 G*Power 3.1.9.4 program을 이용하여 유의수준 .05, 효과크기 0.15, 검정력 .95, 통제변인 6개(성별, 연령, 최종학력, 결혼상태, 임상경력, 현재 근무부서), 예측변인 3개(부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감)를 다중회귀분석 할 경우 119명이다. 세부적인 조건에 부합하는 대상자를 선정하는 과정에서 높은 탈락률이 우려되어 약 15%의 탈락률을 고려하여 총 140명의 응답을 수집하였으며, 수집한 응답 모두(참여율 100.0%) 최종 분석에 사용되었다.

3. 연구도구

본 연구는 부서이동 경험이 있는 간호사의 잡크래프팅 영향요인을 확인하기 위해 일반적 특성(성별, 연령, 결혼상태, 최종학력, 임상경력, 현재 근무부서) 및 잡크래프팅, 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감을 측정하였으며, 연구에서 사용된 모든 도구는 개발자의 승인을 받은 후 사용하였다.

1) 잡크래프팅

잡크래프팅은 Ghitulescu [24]이 개발한 잡크래프팅 척도를 Kim과 Shim [25]이 수정 ‧ 보완한 도구로 측정하였다. 총 12개 문항으로 직무크래프팅 4문항, 관계크래프팅 4문항, 인지크래프팅 4문항으로 구성되어 있다. Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점이며, 점수가 높을수록 잡크래프팅의 정도가 높은 것을 의미한다. Kim과 Shim [25]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .89였고, 본 연구에서는 .84였다.

2) 부서이동태도

부서이동태도는 Son [26]이 개발한 근무부서이동태도 척도에 Hwang과 Hong [27]이 조직관리 영역 4문항을 추가하여 사용한 도구로 측정하였다. 총 18문항으로 전문직 발전 3문항, 행정관리 7문항, 개인 발전 2문항, 직장인 공통 욕구 2문항, 조직관리 4문항 로 구성되어 있다. Likert 5점 척도로 ‘그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지이며 3번, 16번, 17번, 18번은 역 환산하고, 점수가 높을수록 부서이동태도가 긍정적인 것을 의미한다. Hwang과 Hong [27]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .74였고, 본 연구에서 도구의 Cronbach's ⍺는 .89였다.

3) 경력성장기회

경력성장기회는 개인이 경력 목표를 달성하기 위해 현재 조직과 업무가 얼마나 유용한가에 대한 자기 평가로, 조직 내에서 이루어지는 직무와 교육 등을 통해 경력 성공을 이룰 수 있을 것이라는 기대감[14]으로 정의된다. 본 연구에서는 Nouri 와 Parker [14]가 사용한 문항을 Lee와 Jeon [15]이 국문으로 번안한 척도로 측정하였다. 단일한 요인 총 5항목으로 구성되어 있다. Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지이며 점수가 높을수록 경력성장기회가 높은 것을 의미한다. Lee와 Jeon [15]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .93이었고, 본 연구에서 도구의 Cronbach's ⍺는 .88이었다.

4) 역할확장 자기효능감

역할확장 자기효능감은 개인들이 자신에게 부여된 업무 역할을 넘어서 더 광범위한 역할을 주도적으로 감당할 수 있다는 자신감[20]으로 정의된다. 본 연구에서는 Paker [20]가 개발한 역할확장 자기효능감 척도의 10문항 중 Jin과 Kwon [28]이 타당도를 검증한 5개 문항을 사용하여 측정하였다. 문항은 모두 다섯 개로 ‘나는 다른 부서를 방문해 다른 방식으로 업무처리를 제안하는데 자신감이 있다’와 같다. 이 도구의 각 문항은 5점 Likert 척도로 ‘전혀 아니다’는 1점, ‘매우 그렇다’는 5점으로 측정하여 점수가 높을수록 역할확장 자기효능감이 높음을 의미한다. 본 도구의 타당도 검증 시[28]와 본 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 각각 .90이었다.

4. 자료수집

본 연구의 자료수집은 2025년 2월 14일부터 3월 5일 사이에 네이버 폼을 이용한 온라인 설문조사 방식으로 진행하였다. 간호사 온라인 커뮤니티인 Nurse village와 D시 3개 이상의 의료기관 간호부 커뮤니티를 통해 임상경력이 6개월 이상이면서 최근 5년 이내 부서이동 경험이 있는 일반간호사를 대상으로 편의표집하였다. 연구참여에 동의하는 대상자에게 모바일 또는 이메일로 설문을 링크하였다. 설문은 총 46문항, 작성 소요시간은 약 15분 이내였으며, 참여자에게 소정의 답례품을 제공하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 27.0 통계 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.

  • • 대상자의 일반적 특성, 잡크래프팅, 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다.

  • • 대상자의 일반적 특성에 따른 잡크래프팅의 차이는 In-dependent t-test, One-way ANOVA를 사용해 분석하였다.

  • • 대상자의 연구변수 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient를 사용하여 분석하였다.

  • • 대상자의 잡크래프팅에 영향을 미치는 요인은 위계적 다중회귀분석(Hierarchical multiple regression analysis)을 사용하여 분석하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 K대학교 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB)의 승인(IRB No: KYU 2025-01-009)을 받은 후 진행하였다. 국내 의료기관에 종사하며 최근 5년 이내 부서이동의 경험이 있는 간호사가 참여의 자율성을 최대한 보장받을 수 있게 온라인을 기반으로 자료를 수집하되, 대상자 적합 여부를 묻는 절차와 대상자 모집 시와 설문 시작 전, 연구목적과 내용을 비롯한 개인정보 보호 및 활용에 관한 충분한 안내를 제공하였다. 이에 자발적으로 참여에 동의하는 대상자에 한해 설문 화면이 링크되도록 하였다. 참여 중간에라도 중단에 따른 불이익 없이 언제든 연구참여를 중단할 수 있고, 작성 중인 자료는 즉시 폐기됨을 설명하였다. 자료는 개인정보 식별이 불가하도록 코드화하여 비밀번호와 잠금장치가 있는 장소에 보관하였으며, 모든 자료는 3년간 보관된 후 개인정보 식별 불가능하게 파기할 것을 안내하였다.

연구결과

1. 일반적 특성 및 일반적 특성에 따른 잡크래프팅의 차이

대상자의 일반적 특성 및 일반적 특성에 따른 잡크래프팅의 차이는 다음과 같다(Table 1).

Differences in Job Crafting According to General Characteristics (N=140)

일반적 특성에서 성별은 남성 24명(17.1%), 여성 116명 (82.9%)이었다. 연령은 24세부터 44세까지 보였고, 이들 평균은 29.97±3.44세로 세부 분포는 20대가 73명(52.1%), 30대 이상이 67명(47.9%)이었다. 결혼상태는 이혼상태를 포함한 독신상태가(107명, 76.4%), 동거상태를 포함한 기혼상태(33명, 23.6%)보다 많았고, 최종학력은 대부분 학사 이하(116명, 82.9%)였다. 임상경력은 4년 이상 7년 미만(60명, 42.9%), 4년 미만(44명, 31.4%), 7년 이상(36명, 25.7%) 순이었고, 현재 근무부서는 병동(90명, 64.3%)이 응급실, 중환자실, 수술실 등의 특수 부서(50명, 35.7%)보다 많았다.

대상자의 일반적 특성에 따른 잡크래프팅 수준은 최종학력(t=-2.72, p=.007)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 대학원 과정 이상(4.31±0.40)이 학사 이하(4.06±0.40)보다 잡크래프팅 수준이 더 높았다.

2. 잡크래프팅, 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감의 정도

대상자의 잡크래프팅은 5점 만점에 4.11±0.41점으로, 하위영역은 관계크래프팅(4.24±0.51), 인지크래프팅(4.04±0.53), 직무크래프팅(4.03±0.48) 순이었다. 대상자의 부서이동태도는 5점 만점에 3.52±0.57점이었으며, 하위영역은 개인 발전(3.93± 0.76), 전문직 발전(3.74±0.71), 직장인 공통 욕구(3.56±0.90), 행정관리(3.47±0.54), 조직관리(3.21±0.86) 순으로 나타났다. 대상자의 경력성장기회는 5점 만점에 3.96±0.66점, 역할확장 자기효능감은 5점 만점에 3.54±0.85점이었다(Table 2).

Levels of Job Crafting, Attitude toward Department Transfer, Career Growth Opportunities, and Role Breadth Self-Efficacy (N=140)

3. 잡크래프팅, 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감 간의 상관관계

잡크래프팅은 부서이동태도(r=.65, p<.001), 경력성장기회(r=.67, p<.001), 역할확장 자기효능감(r=.51, p<.001)과 통계적으로 유의한 정적 상관관계를 보였다. 부서이동태도와 경력성장기회(r=.76, p<.001), 역할확장 자기효능감(r=.63, p<.001) 사이에도 정적 상관관계가 나타났으며, 경력성장기회와 역할확장 자기효능감 간에도 정적 상관관계(r=.50, p<.001)를 보였다(Table 3).

Correlations between Variables (N=140)

4. 잡크래프팅의 영향요인

대상자의 잡크래프팅에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석을 시행하였다. Model 1에는 일반적 특성에서 단변량 분석 시 잡크래프팅과 유의한 차이를 보인 최종학력을 더미 변수 처리하여 투입하였고, Model 2에서는 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감을 추가 투입하였다. Durbin-Watson 지수는 1.77로 2에 근접하여 자기상관에는 문제가 없었고, 분산팽창계수(Variance Inflation Fac-tor, VIF) 기준 10 미만(1.07∼2.96)과 공차(tolerance) 한계 기준 0.1 이상(.34∼.94)인 것으로 나타나 회귀분석에 적합한 모형이었다.

분석 결과, Model 1은 통계적으로 유의하며(F=7.39, p=.007), 최종학력(β=.23, p=.007)이 잡크래프팅에 영향을 주는 것으로 나타났고 Model 1의 설명력은 4.0%였다. Model 2에서는 Model 1의 변수가 통제된 후 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감을 추가로 투입하였으며 이 또한 통계적으로 유의하게 나타났다(F=35.36, p<.001). 다만 Model 1의 유의한 변수였던 최종학력은 Model 2에서는 유의하지 않았으며, 추가 투입된 역할확장 자기효능감도 유의한 영향 변수가 아니었다. Model 2를 통해 부서이동태도(β=.25, p=.019), 경력성장기회(β=.40, p<.001)가 잡크래프팅의 영향요인이면서 이 모형의 설명력은 50.0%로, Model 1보다 Model 2에서 설명력이 46%(△ R2=.46) 증가됨을 확인하였다(Table 4).

Factors Affecting Job Crafting (N=140)

논 의

본 연구는 부서이동 간호사의 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감이 잡크래프팅에 미치는 영향을 확인하여 그들의 잡크래프팅을 높일 수 있는 기초자료를 제공하고자 시도하였다.

본 연구에서 대상자의 잡크래프팅은 5점 만점에 평균 4.11점으로 높은 수준이었으며, 이는 간호사를 대상으로 한 여러 연구[3,6-8]와 비교했을 때도 확인할 수 있었다. 하위영역으로 직무크래프팅, 관계크래프팅, 인지크래프팅 각각을 비교한 결과 또한 간호사를 대상으로 진행된 선행연구[8]에 비해 높은 것이 확인되었다. 이는 본 연구대상자가 경험한 부서이동이라는 상황적 특수성에 기인한 결과일 수 있다. 간호사들은 부서이동을 통해 얻는 다양한 직무 경험으로 개인의 발전, 성취를 위한 강력한 도전 의식, 경력에 대한 만족감 상승 등 내면의 긍정적인 변화가 일어난다[17]. 개인의 업무에 동기부여를 하여 주도적으로 발전을 도모하는 잡크래프팅[4]은, 유사한 의미로 이러한 건설적인 변화를 설명할 수 있는 것이다. 다만, 상대적으로 부서이동 시 경험하는 우울과 불안, 그리고 시간이 지나도 느껴지는 외로움은 신체화 증상으로 나타나기도 하기에[17], 부서이동 간호사에 대한 관리가 조직 차원에서 주기적으로 이루어져야 할 필요가 있다.

대상자의 일반적 특성에 따른 잡크래프팅은 최종학력에 따라 유의한 차이가 있었다. 대학원 과정 이상 그룹이 학사 이하 그룹보다 잡크래프팅 정도가 더 높았으며, 이는 병원 간호사를 대상으로 한 또 다른 연구[3]와 일치하는 결과였다. 해당 연구에서는 대학원 과정을 이수한 간호사들의 잡크래프팅 뿐만 아니라 직무열의, 조직유효성에 있어서도 더 높은 수준을 보였으며, 이는 잡크래프팅의 행동적 특성과 밀접한 연관이 있음을 시사한다[3]. 잡크래프팅은 근로자가 자신의 직무를 능동적으로 변화시키는 일련의 행동으로, 조직 내 자율성과 성장 지향성이 중요한 동기요인으로 작용한다[29]. 대학원 이수에 따른 전문성 향상은 곧 자기주도 학습 역량에도 긍정적 영향을 주어, 직무 재설계를 시도하는 행동적 역량으로 이어질 가능성이 높다[30]. 또한 대학원 과정에서는 비판적 사고, 문제해결력, 그리고 조직 내 역할 확장에 대한 교육이 강화되기 때문에[31], 보다 능동적인 직무 태도를 형성할 수 있는 기반이 되었을 것으로 해석된다. 본 결과는 간호사의 학력 수준이 잡크래프팅에 영향을 미칠 수 있는 요인 중 하나임을 시사하며, 간호 인력의 전문성 향상을 위한 교육적 접근과 더불어 고등교육 기회를 확대하려는 조직 차원의 노력이 필요함을 보여준다.

상관관계 분석 결과, 부서이동 간호사의 부서이동태도, 경력성장기회, 역할확장 자기효능감, 잡크래프팅 간에 모두 유의한 정적 상관관계가 나타났다. 이는 각 변수가 상호 밀접하게 연관되어 있다는 것으로, 잡크래프팅이 개인의 자기주도성과 성장 지향적 태도에 의해 영향을 받는다는 기존 연구들의 흐름과 부합한다. Wrzesniewski와 Dutton [32]은 직무 주체성이 높은 근로자는 직무의 경계를 자율적으로 조정하고, 그 과정을 통해 직무에 대한 의미를 재구성하며 보다 만족스러운 업무 경험을 창출한다고 보았다. 이들은 잡크래프팅을 ‘직무크래프팅’, ‘관계크래프팅’, ‘인지크래프팅’의 세 가지 차원으로 정의하고, 그 출발점으로 개인의 내적 동기와 직무 통제감을 강조하였다. 또한, Kwon과 Lee [33]의 연구에서는 간호사의 경력관리행동과 잡크래프팅 간에 유의한 양의 상관관계를 확인하였고, Kim과 Moon [34]의 연구에서는 개인경력관리행동, 조직경력개발지원, 잡크래프팅 간 유의한 양의 상관관계를 확인하였다. 부서이동이라는 조직 내 주요 전환 상황이 단지 스트레스 요인이 아니라, 개인의 적극적인 직무 태도와 성장 방향성, 그리고 전문성 개발 활동이 주어짐에 따라 잡크래프팅 행동을 강화하는 계기가 될 수 있음[35]을 충분히 뒷받침한다. 따라서 본 연구의 상관분석 결과는 간호사의 부서이동 경험을 보다 긍정적인 방향으로 이끌기 위한 조직적 지원의 필요성을 제기한다. 특히, 경력개발을 위한 체계적인 제도 마련, 역할 다양화를 위한 직무 재설계, 교육 및 멘토링 기회의 제공은 간호사의 주도성 증진과 함께 잡크래프팅을 활성화하는 주요 환경 요인으로 작용할 수 있을 것이다[33].

본 연구에서 부서이동 간호사의 잡크래프팅에 영향을 미치는 요인으로 경력성장기회와 부서이동태도가 확인되었으며, 그중 경력성장기회가 가장 큰 영향력을 보였다. 우선 경력성장기회가 잡크래프팅에 영향을 미친다는 것은, 간호사가 조직 내에서 자신의 경력에 대한 성장 가능성을 인식할수록 직무에 더욱 능동적으로 개입하며 자율적으로 직무를 재설계하려는 행동이 촉진된다는 것을 시사하는 것으로 생각된다. 경력성장기회는 이미 잡크래프팅 행동의 주요 동기요인[14]이라는 주장을 지지하며, 경력관리행동 인식이 높은 간호사가 잡크래프팅 수준을 높인다는 국내 연구결과[33]와 같은 맥락이었다. 경력성장기회 인식은 직무에서 적극적인 태도를 나타내며 과업을 장기적인 경력개발의 연장선으로 확장하여 능동적으로 직무를 재설계할 가능성이 높다[16]. 본 연구는 간호사의 잡크래프팅이 개인 차원의 특성에만 머물지 않고 조직과 연결되어 성장 환경을 조성할 수 있음을 실증적으로 확인하였다. 즉 경력성장기회는 간호사의 직무 관련 행동을 변화시키는 중요한 자원이다. 조직이 간호사의 경력성장을 체계적으로 지원할 수 있는 경력경로를 개발하고, 간호사가 이를 공유할 수 있게 프로그램을 제공하는 것은 잡크래프팅을 촉진하는 기반이 될 수 있다[33].

다음 영향요인은 부서이동태도였다. 부서이동은 간호사에게 심리적 불안정성과 역할 혼란을 유발할 수도 있지만, 이를 긍정적으로 인식하는 태도는 오히려 직무 재설계에 대한 내적 동기를 자극하는 요인이 된다[2]. 선행연구가 거의 없어 구체적인 비교는 어렵지만, 관련 연구들[1,7]은 부서이동태도가 긍정적일수록 직무 스트레스는 낮고 조직몰입은 높이는데, 이를 변화에 대한 개방성과 적극성이 직무 행동에 긍정적으로 영향을 주기 때문이라고 보았다. 즉 새로운 부서의 역할과 환경에 적응하고자 하는 태도는 자율성과 통제감의 인지를 높이고, 특히 잡크래프팅의 하위영역인 직무크래프팅과 관계크래프팅을 촉진할 수 있다[32]. 부서이동이 조직 차원에서 시행되는 경우에도 구성원들이 수동적 순응이 아닌 자율적 개입의 기회로 인식할 수 있게 적극적인 홍보와 설명이 수반된다면 직무 행동의 동기가 되는 잡크래프팅으로 이어질 가능성도 있음을 시사한다. 따라서 부서이동을 계획하는 조직은 구성원인 간호사들이 이를 자신들의 ‘성장의 기회’로 인식할 수 있는 환경을 조성하는 것이 바람직하다[1]. Lee 등[13]의 연구에서는 부서이동 직후 간호사들이 새로운 역할에 적응하면서 심리적 부담, 정보 부족, 팀 내 소외감 등 다양한 어려움을 경험한다고 보고하였으며, 이는 개인의 문제라기보다 체계적 지원 부재에서 기인한 측면이 크다고 하였다. 따라서 부서이동 직후의 적응을 돕기 위한 맞춤형 심리지원 프로그램, 개인 업무 난이도 조절, 멘토링 제도, 워크숍 등을 마련하는 것은 간호사 개인 잡크래프팅을 촉진하여 장기적으로는 조직성과에도 유용한 전략이 될 것이다[7,33].

본 연구는 부서이동 경험이 있는 간호사를 대상으로 부서이동태도와 경력성장기회가 잡크래프팅에 미치는 영향을 분석함으로써, 조직 내 변화 상황에서 간호사의 적응 행동을 이해하는 데 실질적인 시사점을 제공하였다. 특히 잡크래프팅이 부서이동이라는 조직 차원의 상황에서도 의미 있는 직무 행동에의 연결점이 될 수 있음을 제시하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 다만 본 연구는 다음과 같은 제한점이 있으므로 연구결과 일반화에 신중해야 한다. 자료수집 과정이 온라인에 의한 편의표집이었고, 의정 갈등으로 인하여 간호사 역할에 혼란이 있는 시기에 횡단적 조사 방법이었던 점은 응답자의 특성이 모집단인 간호사의 대표성 보장에 제한적이다. 또한 대상자 선정에 있어 부서이동의 시점, 횟수 등 부서이동 경험의 특성을 세분화하여 반영하지 못한 제한점이 있다. 본 연구에서는 종속변수인 잡크래프팅이 직무 행동과 연결되어 조직 차원의 성과로 나타날 수 있음에도 불구하고 예측 변수로 개인의 태도나 인식에 국한하여 통합적인 관점을 제공하기에는 한계가 있다.

결 론

본 연구는 부서이동 경험이 있는 간호사의 잡크래프팅에는 경력성장기회와 부서이동태도가 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 이는 간호사의 자율적 직무 재설계를 촉진하기 위해 경력성장으로 인식되는 기회와 긍정적인 부서이동태도가 조성되는 환경이 중요함을 시사한다. 즉 조직은 부서이동 전후의 간호사를 대상으로 심리 및 직무 관련 멘토링이나 워크숍 등을 마련하여 긍정적인 부서이동 경험을 지원하고, 경력성장을 체계적으로 지원하는 방안을 마련할 필요가 있다.

본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 한다. 첫째, 편의표집과 횡단적 조사연구의 한계를 극복할 수 있게 다양한 환경의 대상자가 포함될 수 있는 반복 연구 및 종단적 연구가 필요하다. 또한 부서이동의 시점이나 횟수, 조직의 지원체계 등을 보다 정교하게 고려한 기준 설정이 필요하다. 둘째, 간호사의 잡크래프팅을 통합적인 관점에서 설명할 수 있도록 직무 및 조직 요인을 포함한 연구가 필요하다. 셋째, 간호사의 부서이동에 대한 긍정적인 태도가 잡크래프팅과 연관됨을 고려할 때, 부서이동을 자기주도적 성장의 기회로 인식할 수 있도록 돕는 정서적 ‧ 교육적 지지 방안을 마련할 필요가 있다. 마지막으로, 역할확장 자기효능감이 잡크래프팅과 유의한 양의 상관관계를 보였으나 최종 회귀분석에서는 영향요인으로 나타나지 않았다. 이는 역할확장 자기효능감이 단독으로는 잡크래프팅과 관련이 있지만, 다른 변수들과의 관계 속에서는 상대적으로 설명력이 낮아질 수 있음을 보여준다. 따라서 향후 연구에서도 역할확장 자기효능감의 역할을 다양하게 시도하는 반복 연구를 제언한다.

Notes

CONFLICTS OF INTEREST

The authors declared no conflict of interest.

AUTHORSHIP

Conceptualization, Methodology, Software, Original draft prepa-ration, Data curation. Investigation - Lee YJ; Validation, Reviewing and Editing, Approving the final version - Woo CH.

DATA AVAILABILITY

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Table 1.

Differences in Job Crafting According to General Characteristics (N=140)

Characteristics Categories n (%) or M±SD Job crafting
M± SD t or F (p)
Gender Men 24 (17.1) 4.17±0.50 0.91 (.367)
Women 116 (82.9) 4.09±0.38
Age (year) 20s 73 (52.1) 4.08±0.41 -0.91 (.363)
≥30s 67 (47.9) 4.14±0.40
29.97±3.44
Marital status Single 107 (76.4) 4.07±0.40 -1.91 (.058)
Married 33 (23.6) 4.22±0.41
Education level ≤ Bachelor's degree 116 (82.9) 4.06±0.40 -2.72 (.007)
≥ Graduate school 24 (17.1) 4.31±0.40
Clinical experience (year) ＜4 44 (31.4) 3.99±0.40 2.73 (.069)
4∼＜7 60 (42.9) 4.16±0.37
≥7 36 (25.7) 4.16±0.44
Current work unit General ward 90 (64.3) 4.12±0.37 0.48 (.634)
Special unit 50 (35.7) 4.08±0.46

Table 2.

Levels of Job Crafting, Attitude toward Department Transfer, Career Growth Opportunities, and Role Breadth Self-Efficacy (N=140)

Variables M±SD Range
Job crafting 4.11±0.41 1∼5
   Task crafting 4.03±0.48
   Relational crafting 4.24±0.51
   Cognitive crafting 4.04±0.53
Attitude toward interdepartmental transfer 3.52±0.57 1∼5
   Professional development 3.74±0.71
   Administrative management 3.47±0.54
   Personal development 3.93±0.76
   Common workplace needs 3.56±0.90
   Organizational management 3.21±0.86
Career growth opportunities 3.96±0.66 1∼5
Role breadth self-efficacy 3.54±0.85 1∼5

Table 3.

Correlations between Variables (N=140)

Variables Job crafting Attitude toward interdepartmental transfer Career growth opportunities Role breadth self-efficacy
r (p) r (p) r (p) r (p)
Job crafting 1
Attitude toward interdepartmental transfer .65 (＜.001) 1
Career growth opportunities .67 (＜.001) .76 (＜.001) 1
Role breadth self-efficacy .51 (＜.001) .63 (＜.001) .50 (＜.001) 1

Table 4.

Factors Affecting Job Crafting (N=140)

Variables Categories Model 1 Model 2
B SE β t p B SE β t p
(Constant) 4.06 0.04 110.39 ＜.001 2.26 0.16 13.89 ＜.001
Education level ≥ Graduate school ≤Bachelor's degree (ref.) 0.24 0.09 .23 2.72 .007 0.06 0.07 .05 0.88 .383
Attitude toward interdepartmental transfer 0.17 0.07 .25 2.38 .019
Career growth opportunities 0.25 0.06 .40 4.27 ＜.001
Role breadth self-efficacy 0.07 0.04 .15 1.88 .063
Adjusted R2=.04, F=7.39, p=.007 Adjusted R2=.50, △ R2=.46, F=35.36, p＜.001

ref.=reference.