신규간호사의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과가 조직사회화에 미치는 영향
Factors Influencing Organizational Socialization in New Nurses: A Focus on Job Stress, Resilience, and Nursing Performance
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Trans Abstract
Purpose
This study investigated the factors influencing organizational socialization in new nurses, with a focus on job stress, resilience, and nursing performance.
Methods
The study participants comprised 139 new nurses with less than 12 months of experience, who worked at two certified tertiary hospitals. Data were collected from August 29 to September 11, 2023 through a self-report questionnaire. For data analysis, the t-test, one-way analysis of variance, the Mann-Whitney U test, the Kruskal-Wallis test, Pearson correlation analysis, and multiple regression analysis were used.
Results
The mean scores of job stress, resilience, nursing performance, and organizational socialization of new nurses were 67.97±6.19, 111.24±12.76, 59.40±6.53, and 124.40±15.88, respectively. The factors affecting organizational socialization in new nurses were job stress (β=-.49, p<.001), nursing performance (β=.21, p<.001), job satisfaction (β=.17, p=.005), placement in the wanted department (β=.12, p=.012), and salary satisfaction (β=.12, p=.021). These factors explained 71.1% of variance in organizational socialization.
Conclusion
The study findings suggest the need to develop and apply a better program for improving organizational socialization among new nurses.
서 론
1. 연구의 필요성
간호사는 보건의료인력 중 가장 많은 부분을 차지하고 있고, 병원 서비스의 질을 결정하는 핵심인력으로[1] 특히 신규간호사는 입사 초기에 자신이 속한 조직의 신념을 이해하고 필요한 업무적 능력을 습득하며[2] 조직에 적응하기 위해 노력한다. 즉, 조직사회화는 조직에 입사한 새로운 직원이 내부 구성원이 되기 위해 필요한 지식, 기술 및 행동을 습득하는 것을 의미하며, 신규직원의 조직사회화는 조직 적응이라 할 수 있다[3]. 각 병원의 간호조직에서는 신규간호사의 조직사회화를 돕기 위한 오리엔테이션 프로그램, 프리셉터 제도, 의사소통 프로그램 등 다양한 노력을 하고 있다[4]. 특히 초기에 성공적인 조직사회화 경험은 장기적인 적응에 영향을 줄 뿐만 아니라[5], 신규간호사의 재직의도에도 가장 큰 영향 요인이므로[6] 신규간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 확인할 필요가 있다.
새로운 조직에 들어온 신규간호사는 업무수행이 미숙하고, 중증도가 높은 환자에 대한 즉각적인 처치와 응급 상황에 대한 대처를 능숙하게 하지 못하며 과도한 긴장감으로 끊임없는 직무 스트레스에 노출되고 있다[7]. 신규간호사의 직무 스트레스는 2.85점/4점[8]으로 그 수준은 71% 이상으로 높았으며, 경력 간호사(2.47점/4점)[9]보다 높을 뿐만 아니라 이직의도의 주요 요인이기도 하다[6]. 이렇게 직무 스트레스가 높은 경우에는 업무에 필요한 능력이 효과적으로 발휘되지 못하여 자신감이 저하되고, 조직에 대한 태도에 영향을 미쳐 성공적인 조직사회화가 되는 것을 어렵게 한다[6]. 따라서 조직사회화를 높이기 위해서는 신규간호사의 직무 스트레스 정도를 알아보고, 조직사회화에 미치는 영향요인을 파악하여 방안을 마련하는 것이 시급하다.
신규간호사가 새로운 조직에 잘 적응하는 조직원이 되기 위해서는 긍정적인 전략도 필요하다[10]. 극복력(resilience)은 개인이 처한 어려운 상황에 잘 적응하여 그로 인해 성장할 수 있게 하는 개인의 사회 심리적인 특성을 말한다[11]. 극복력이 높은 간호사는 개인의 자원을 적극 활용하여 긍정적 결론에 도달하지만, 상대적으로 극복력이 낮은 간호사는 스트레스를 조절하고 관리하는 능력이 부족하여 소진, 이직 의도와 같은 부정적 결과에 이르게 된다[12]. 그러므로 간호사들에게 극복력은 필수적인 요소로 여겨진다. 선행연구에서 신규간호사는 경력간호사보다 극복력이 낮았고[13], 극복력이 높을수록 조직사회화 정도는 높았다[10]. 따라서 극복력은 신규간호사의 성공적인 조직사회화를 위한 전략으로 활용할 수 있으므로 신규간호사의 극복력과 조직사회화의 관계를 파악하는 것이 필요하다.
이러한 조직사회화의 성공에 대한 성과는 직업 만족이나 수행 등으로 평가된다[3]. 신규간호사 업무성과는 간호업무성과로 평가될 수 있는데, 간호업무성과는 간호업무 수행능력, 간호업무 수행태도 및 간호과정 적용을 포함하는 포괄적인 개념이다[14]. 간호업무성과의 저하는 간호업무의 효율성을 떨어뜨리므로 결국 환자들은 높은 수준의 간호를 제공받지 못하게 된다[15]. 간호업무성과가 높은 경우 조직사회화에 긍정적 영향을 미치므로[16] 신규간호사의 간호업무성과를 높이는 것은 조직사회화에 영향을 줄 수 있을 것으로 예상된다. 그러므로 신규간호사의 조직사회화를 위해서는 간호업무성과 향상을 위한 적절한 전략을 모색할 필요가 있다.
신규간호사의 조직사회화에 관련된 선행연구를 살펴보면, 직무 스트레스[17], 극복력[9], 간호업무성과[18], 이직의도[19] 등 다양한 변수들과의 관계를 확인하고 있다. 이러한 선행연구결과를 바탕으로 직무 스트레스, 극복력 및 간호업무성과는 조직에 대한 적응을 높여 조직사회화에 도움이 될 수 있다. 즉, 신규간호사의 조직사회화는 이들이 겪는 직무 스트레스에 의해 영향을 받을 수 있고, 극복력, 간호업무성과에 따라 달라질 수 있으므로 선행연구를 바탕으로 조직사회화에 관계가 있었던 변수들을 종합적으로 연구할 필요가 있겠다.
이에 본 연구는 신규간호사를 대상으로 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과가 조직사회화에 미치는 영향을 파악하여 신규간호사들이 조직에 잘 적응할 수 있는 전략을 마련하기 위한 기초자료 제공에 도움이 되고자 한다.
2. 연구목적
본 연구의 목적은 신규간호사의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과, 조직사회화 정도를 파악하고, 상관관계를 규명하며 조직사회화에 미치는 영향 요인을 파악하기 위함이다. 구체적인 연구의 목적은 다음과 같다.
신규간호사의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과 및 조직사회화 정도를 파악한다.
신규간호사의 일반적 특성에 따른 조직사회화의 차이를 파악한다.
신규간호사의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과 및 조직사회화 간의 상관관계를 파악한다.
신규간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
연구방법
1. 연구설계
본 연구는 신규간호사의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과를 확인하고, 이들이 조직사회화에 어떤 영향을 미치는지 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
2. 연구대상
본 연구대상은 D시에 소재한 2개의 900병상 이상 상급종합병원에 입사하여 근무 중인 간호사로 총 근무 경력 1년 미만이고, 현재 근무하고 있는 병원에서 프리셉터와 함께 한 교육과정을 마친 뒤 독립된 간호를 제공하고 있는 간호사이다. 또한 연구의 목적에 대하여 설명을 들은 후 그 내용을 이해하고 자발적 의사로 연구참여를 결정한 신규간호사를 연구대상자로 하였다. 자료수집 시점에 퇴사 또는 휴직한 신규간호사는 연구대상자에서 제외하였다. 연구대상자 수는 신규간호사를 대상으로 한 연구[2]와 조직사회화의 영향요인 연구[6]을 참고하여 효과크기 0.15, 유의수준 .05, 검정력 .80, 독립변수 11개를 기준으로 G*Power 3.1.9.4 프로그램[20]을 사용하여 회귀분석에 필요한 표본의 크기를 산정하였으며 그 결과 123명이었다. 탈락율은 20%를 감안하여[2] 총 155부의 설문지를 배부하였고, 147부를 회수하였으며 회수율은 93.6%였다. 수거한 설문지 가운데 미비한 설문지 8부를 제외하여 총 139명의 자료를 최종 분석하였다.
3. 연구도구
1) 직무 스트레스
직무 스트레스는 Chang 등[21]이 개발한 한국인 직무 스트레스 척도 단축형(Korean Occupational Stress Scale, KOSS-SF)으로 사용 승인을 받고 측정하였다. 본 도구는 총 24문항으로 직무요구도 4문항, 직무자율성 결여 4문항, 대인관계갈등 3문항, 직무불안정 2문항, 조직체계 4문항, 보상부적절 3문항, 직장문화 4문항의 7개 하위 영역으로 이루어져 있다. 본 도구는 Likert 4점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점까지로 구성되어 있고 항목 중 부정적인 항목 15개는 점수를 역환산하여 계산하였다. 점수는 최저 24점에서 최고 96점까지로 점수가 높을수록 연구대상자의 직무 스트레스 정도가 높은 것을 의미한다. Chang 등[21]의 연구에서 직무 스트레스 도구의 Cronbach's ⍺는 .82였고, 본 연구에서의 Cronbach's ⍺ 는 .81로 나타났다.
2) 극복력
극복력은 Park과 Park [22]이 개발한 간호사 극복력 측정도구(Resilience Scale for Nurses)를 사용 승인을 받고 측정하였다. 본 도구는 총 30문항으로 기질적 패턴 5문항, 관계적 패턴 4문항, 상황적 패턴 10문항, 철학적 패턴 6문항, 전문가적 패턴 5문항의 5개 하위영역으로 구성되어 있다. 본 도구는 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지로 구성되어 있고, 점수는 최저 30점에서 최고 150점까지로 점수가 높을수록 극복력이 높은 것을 의미한다. Park과 Park [22]의 연구에서 극복력 도구의 Cronbach's ⍺값은 .95였고, 본 연구에서의 Cronbach's ⍺는 .94로 나타났다.
3) 간호업무성과
간호업무성과는 Ko 등[14]이 개발한 한국 임상간호사 간호업무성과 측정도구(Performance Measurement Scale for Hospital Nurses)를 사용 승인을 받고 측정하였다. 본 도구는 총 17개 문항으로 간호업무 수행능력 7문항, 간호업무 수행태도 4문항, 간호업무 수준향상 3문항, 간호과정적용 3문항의 4개 하위 영역으로 이루어져 있다. 본 도구는 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지로 점수는 최저 17점에서 최고 85점까지로 점수가 높을수록 간호업무성과 정도가 높은 것을 의미한다. Ko 등의 연구[14]에서 간호업무성과 도구의 Cronbach's ⍺는 .92였고, 본 연구에서의 Cronbach's ⍺는 .89로 나타났다.
4) 조직사회화
조직사회화는 Sohn 등[23]이 개발한 신규간호사의 조직사회화 측정도구(Instrument to Measure Organizational Socialization of New Clinical Nurses)를 사용 승인을 받고 측정하였다. 본 도구는 총 39개 문항으로 개인적 특성 8문항, 단체적 특성 8문항, 직업정체성 3문항, 직무수행 5문항, 직무만족 5문항 조직몰입 5문항 소진 5문항의 7개 하위 영역으로 이루어져 있다. 본 도구는 Likert 5점 척도로 ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지로 구성되어 있고, 항목 중 부정적인 항목 23개는 점수를 역환산하여 계산하였다. 점수는 최저 39점에서 최고 195점까지로 점수가 높을수록 조직사회화 정도가 높은 것을 의미한다. Sohn 등[23]의 연구에서 조직사회화 도구의 Cronbach's ⍺는 .97이었고, 본 연구에서의 Cronbach's ⍺는 .91로 나타났다.
4. 윤리적 고려 및 자료수집
본 연구는 K대학병원의 임상시험심사위원회(Institutional Review Board, IRB) 승인(KNUH-2023-07-038)을 받은 후 2023년 8월 29일부터 9월 11일까지 자료수집을 하였다. 연구자는 자료수집을 위해 연구대상 병원의 간호부에 연락하여 자료수집에 대한 허락을 받은 후 각 부서를 방문하였다. 연구자는 연구대상자에게 연구의 목적과 방법, 익명성 보장, 설문조사에 참여하지 않거나 중도에 철회를 하더라도 불이익은 전혀 없음을 강조하여 설명한 후 연구참여의 자발적 동의가 있는 경우 서면 동의서와 설문지를 작성하도록 하였다. 작성한 설문지는 서류봉투에 밀봉하여 제출하도록 하였고, 연구자가 직접 회수하였으며 대상자의 익명성과 비밀을 보장할 수 있도록 코딩화 처리를 하였다. 동의서와 설문지는 잠금장치가 있는 보관함에 보관하고 연구 종료 후 3년간 보관 후 안전하게 폐기할 것임을 설명하였다. 또한 설문조사에 참여한 대상자에게는 소정의 답례품을 제공하였다.
5. 자료분석
수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 25.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차를 이용하였고, 일반적 특성 중 나이와 경력은 신규간호사를 대상으로 한 연구를 참고하여 나이는 24세 이하와 25세 이상으로 구분하였으며[10], 신규간호사의 경력은 6개월 이하와 7개월 이상으로 구분[8]하여 분석하였다. 대상자의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과 및 조직사회화 정도는 평균과 표준편차를 이용하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직사회화의 차이는 정규분포인 경우 t-test로, 정규분포를 하지 않는 경우 Mann-Whitney 검정과 Kruskal-Wallis 검정을 사용하여 분석하였고, 사후 검정은 Tukey HSD 검정을 시행하였다. 대상자의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과, 조직사회화 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient를 사용하였으며 조직사회화에 영향을 미치는 요인은 stepwise multiple regression analysis를 이용하여 분석하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
대상자의 성별은 여성이 114명(82.0%)으로 대부분을 차지하였고, 평균 나이는 24.73±2.53세로 24세 이하는 81명(58.3%)으로 25세 이상보다 많았다. 현 병원에서의 근무경력은 평균 7.42±3.12개월이었고, 6개월 이하는 81명(58.3%)으로 7개월 이상보다 많았으며, 현 병원에서의 학부과정 임상실습 경험이 없는 자는 73명(52.5%)으로 경험이 있는 자보다 많았다. 현 근무 부서는 일반 병동이 86명(61.9%)이었고, 희망부서로 배치받은 자는 97명(69.8%)으로 배치받지 못한 자보다 더 많았다. 직업만족도 및 급여만족도는 보통이라고 응답한 자가 각각 96명(69.1%), 81명(58.3%)으로 가장 많았다(Table 1).
General Characteristics (N=139)
2. 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과와 조직사회화 정도
대상자의 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과, 조직사회화 정도는 Table 2와 같다. 대상자의 직무 스트레스는 평균 67.97±6.19점, 범위는 52∼86점이었고, 극복력은 평균 111.24 ±12.76점, 범위는 74∼147점이었다. 간호업무성과는 평균 59.40 ±6.53점, 범위는 46∼78점이었고, 조직사회화는 평균 124.40± 15.88점, 범위는 87∼170점으로 나타났다.
Level of Job Stress, Resilience, Nursing Performance, and Organizational Socialization (N=139)
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직사회화의 차이
대상자의 일반적 특성에 따른 조직사회화 정도의 차이를 분석한 결과는 Table 3과 같다. 조직사회화에 차이를 보이는 특성은 희망부서 배치여부(t=3.44, p=.001), 직업만족도(x2=48.27, p<.001), 급여만족도(x2=36.06, p<.001)였다. 사후 검정 결과 희망부서에 배치되지 않은 경우보다 배치된 경우가, 직업만족도가 불만족과 보통인 경우보다 만족인 경우가 조직사회화가 더 높았다. 급여만족도는 불만족인 경우보다 보통인 경우, 보통인 경우보다 만족인 경우에 조직사회화가 더 높은 것으로 확인되었다(Table 3). 또한 나이, 성별, 근무경력, 학부과정 임상실습 경험, 현 근무 부서와 조직사회화는 통계학적으로 유의한 차이가 없었다.
Differences in Organizational Socialization by General Characteristics (N=139)
4. 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과와 조직사회화 간의 상관관계
직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과 및 조직사회화 간의 상관관계는 Table 4와 같다. 조직사회화는 직무 스트레스(r= -.77, p<.001)와는 음의 상관관계가 있었고, 극복력(r=.55, p<.001)과 간호업무성과(r=.52, p<.001)와는 양의 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 직무 스트레스는 극복력(r=-.49, p<.001)과 음의 상관관계가 있었다. 간호업무성과는 직무 스트레스(r=-.37, p<.001)와는 음의 상관관계가 있었고, 극복력(r=.58, p<.001)과는 양의 상관관계가 있었다.
Correlation among Job Stress, Resilience, Nursing Performance, and Organizational Socialization (N=139)
5. 조직사회화에 영향을 미치는 요인
회귀분석을 수행하기 전에 잔차의 독립성 검정을 위해 Dur-bin-Watson 통계량 확인 결과 1.74로 변수들 간 자기상관이 없는 것으로 나타났고, 독립변수 간 다중공선성을 확인한 결과 공차한계(tolerance limit)는 .54∼.90으로 모두 0.1 이상으로 확인되었으며 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)도 1.11∼1.82로 모두 10 이하로 나타나 독립변수 간 다중공선성은 없는 것을 확인하였다.
대상자의 일반적 특성에서 조직사회화에 통계적으로 유의한 차이가 있었던 변수인 희망부서 배치유무, 직업만족도 및 급여만족도, 그리고 조직사회화와 상관관계가 있었던 직무 스트레스, 극복력 및 간호업무성과를 독립변수로 투입하였다. 독립변수 중 희망부서 배치유무, 직업만족도, 급여만족도는 더미변수(dummy variable)로 변환하였고, 더미변수의 기준(ref-erence group)은 각각 배치되지 않은 경우, 보통인 경우, 불만족인 경우였으며, 단계 선택법을 이용하여 분석하였다. 그 결과 회귀모형은 유의하였고(F=43.44, p<.001), 총 설명력은 71.1%였다. 조직사회화에 유의한 영향을 미치는 변수로는 직무 스트레스(β=-.49, p<.001), 간호업무성과(β=.21, p<.001), 직업만족도(β=.17, p=.005), 희망부서에 배치받은 경우(β=.12, p=.012), 급여만족도(β=.12, p=.021) 순으로 나타났다. 즉 직무 스트레스가 높을수록, 간호업무성과가 높을수록, 직업만족도가 높을수록, 희망부서에 배치받은 경우, 급여만족도를 만족하는 경우에 조직사회화가 더 높은 것으로 나타났다. 하지만 극복력은 조직사회화와 유의한 영향요인이 아닌 것으로 나타났다(Table 5).
Factors Influencing on Organizational Socialization (N=139)
논 의
본 연구는 신규간호사의 직무 스트레스, 극복력 및 간호업무성과 정도를 확인하고, 조직사회화에 영향 요인을 파악한 후 신규간호사의 조직사회화를 높이기 위한 전략을 마련하기 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
본 연구결과 신규간호사의 직무 스트레스 정도는 67.97점(2.83점/4점)으로 동일한 도구를 사용하여 신규간호사를 대상으로 시행한 연구에서의 평균 점수 2.50점/4점[24]과 유사하였다. 즉 신규간호사의 직무 스트레스는 62∼70% 수준으로 상당히 높은 직무 스트레스를 받고 있음을 알 수 있었다. 따라서 신규간호사들의 직무 스트레스 감소를 위해 마음챙김을 기반으로 한 스트레스 감소 프로그램(MBSR) 등을 이용할 수 있도록 조직 차원에서 병원 내에 마련해 주는 것도 필요하다. 본 연구에서 신규간호사의 극복력 정도는 평균 111.24점(3.71점/5점)으로 동일한 도구를 사용하여 신규간호사를 대상으로 한 연구의 3.52점/5점[25] 보다 약간 높았으나 두 연구 모두 신규간호사의 극복력 정도가 70% 이상으로 높게 나타났다. 따라서 간호조직에서는 신규간호사들의 지식적인 부분에 대한 교육뿐만 아니라 심리적인 프로그램도 개발 및 적용도 필요하다. 본 연구에서 신규간호사의 간호업무성과는 59.40점(3.49점/5점)으로 동일한 도구를 사용하여 상급종합병원에 근무하는 경력간호사를 대상으로 한 연구에서의 평균 3.78점/5점[26]보다 낮았다. 이는 총 임상 경력이 높을수록 간호업무성과가 높게 나타나므로[26] 본 연구결과와 같이 나타난 것으로 여겨진다. 따라서 신규간호사의 간호업무성과를 높이기 위한 교육 프로그램을 적용할 필요가 있다. 본 연구에서 신규간호사의 조직사회화는 124.40점(3.19점/5점)으로 나타났다. 동일한 도구를 사용하여 신규간호사를 대상으로 한 연구에서 평균 3.20점/5점[10]과 유사하였다. 그러나 500병상 이상 종합병원과 종합전문요양기관에 근무하는 병원간호사를 대상으로 시행한 선행연구의 평균 3.27점/5점[27]보다는 낮게 나타났다. 이는 Song과 Lee [27]의 연구에서 근무경력이 1년 미만인 비율은 12.5%로 본 연구대상자는 신규간호사로만 구성되어 있으므로 근무경력의 차이로 인해 발생한 결과로 보인다.
본 연구에서 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과, 조직사회화 간의 상관관계를 분석한 결과 조직사회화는 직무 스트레스와는 유의한 음의 상관관계가 있었고, 극복력 및 간호업무성과와 유의한 양의 상관관계가 있었다. 직무 스트레스와 조직사회화의 상관관계를 보면, 병원간호사를 대상으로 직무 스트레스와 조직사회화의 음의 상관관계를 나타낸 Park 등[6]의 연구와 일치하는 결과이다. 직무 스트레스 반응은 개인적 수준에서 분노감, 신체증상 및 우울반응으로 먼저 나타난 후 조직 수준의 업무태만, 실수증가 및 이직에 대한 생각이 증가한다고 하였으므로[28] 신규간호사의 감정을 관리할 수 있는 프로그램을 적용해 볼 필요가 있다. 또한 본 연구결과 직무 스트레스와 조직사회 간의 상관계수(r=-0.77)가 매우 높게 나타났으므로 변수 간의 인과관계 도출을 위해 구조방정식 모형(SEM) 또는 경로분석(path analysis)를 고려해 볼 수 있을 것이다. 극복력과 조직사회화의 상관관계를 보면 종합병원에 근무하는 신규간호사를 대상으로 극복력과 조직사회화의 양의 상관관계를 나타낸 Park 등[10]의 연구와 유사한 결과였다. 따라서 신규간호사의 긍정적인 조직사회화를 돕기 위한 프로그램을 개발할 때 극복력을 고려할 필요가 있다. 조직사회화와 간호업무성과의 상관관계를 보면 상급종합병원에서 근무하고 있는 신규간호사를 대상으로 한 연구에서 업무능력과 현장 적응이 양의 상관관계가 있었다는 선행연구[18]와 유사한 결과였다. 또한 신규간호사의 업무수행능력과 조직사회화 간에 양의 상관관계를 보여준 선행연구[22]와도 일치하는 결과이다. 신규간호사에게 교육전담간호사가 주도하는 임상현장교육 프로그램을 적용한 경우 간호업무성과가 높게 나타났다[29]. 때문에 정부는 교육전담간호사 제도를 적극 활용하여 신규간호사가 높은 수준의 교육을 제공받을 수 있도록 하였지만[30], 이러한 지원은 일시적이고, 일부 병원에 한정되어 실시되었으므로 정부의 지속적인 지원과 지원 병원 확대가 필요하고, 병원에서는 교육전담간호사제도 활성화를 위한 방안 모색이 필요하다.
본 연구결과 신규간호사의 조직사회화에 유의한 영향을 주는 요인은 직무 스트레스, 간호업무성과, 직업만족도, 희망부서에 배치받은 경우, 급여만족도 순으로 나타났고, 이들은 조직사회화를 71.1% 설명하였다. 직무 스트레스는 신규간호사의 조직사회화에 가장 큰 영향요인이었다. 신규간호사를 대상으로 직무 스트레스와 조직사회화를 연구한 경우가 거의 없어 직접 비교는 어렵지만, 병원간호사 180명을 대상으로 시행한 연구에서 직무 스트레스가 조직사회화에 영향 요인[6]으로 확인되어 본 연구결과를 뒷받침한다. 직무 스트레스를 감소시키기 위해 임상경력 6개월 이상, 36개월 미만의 종합병원 근무 간호사 24명을 대상으로 각각 12명씩 실험군과 대조군으로 설정하여 인지정서행동요법(Rational Emotive Behavioral Therapy, REBT) 프로그램을 수행한 결과, 직무 스트레스를 낮추는 데 효과가 있었다[31]. 따라서 신규간호사의 직무 스트레스 정도를 지속적으로 확인하고 직무 스트레스 감소를 위해 인지정서행동요법 프로그램을 적용해 볼 수 있으며 그 결과를 확인할 필요가 있다.
본 연구에서 두 번째 영향 요인으로 간호업무성과가 확인되었으며, 이는 종합병원에서 근무하는 경력 6개월에서 24개월 미만 간호사 250명을 대상으로 한 연구에서 간호업무성과가 조직사회화의 유의한 영향요인이라는 결과와 일치한다[16]. 종합병원에 근무하는 신규간호사 55명을 대상으로 핵심기본간호술기 수행, 환자안전관리, 수술 및 시술 전 ‧ 후 간호, EMR 간호기록 작성 등을 포함한 임상현장교육 프로그램을 적용한 연구에서 교육 프로그램을 적용한 대상자의 간호업무성과가 높은 것으로 나타났다[29]. 따라서 신규간호사의 간호업무성과를 높이기 위해서는 임상현장교육 프로그램을 지속적으로 적용해 볼 필요가 있고, 신규간호사가 독립적인 간호를 하더라도 2∼4주 정도 연장하여 임상현장 교육 프로그램이 이루어진다면, 신규간호사는 더 안정적인 간호를 할 수 있을 것이고, 이로 인해 간호업무성과가 높아질 것으로 기대된다.
본 연구결과 세 번째 영향요인은 직업만족도로 확인되었다. 근무 경력 1년 이하의 대학병원 간호사 13명을 대상으로 시행한 질적연구[32]에서도 직업만족도가 조직사회화의 촉진요인으로 확인되었다. 또한 종합병원 신규간호사들을 대상으로 간호업무뿐만 아니라 개인의 가치와 성격유형, 대인관계, 서로에 대한 격려를 포함한 자체 개발한 조직사회화 교육 프로그램을 적용한 결과 실험군의 직업만족도가 높게 나타났다[33]. 따라서 직업만족도를 높이기 위해 조직이 필요로 하는 지식뿐만 아니라 조직의 가치를 교육하여 그에 따른 개인의 비전을 확립할 수 있도록 하고, 상호 간 지지관계를 설정할 수 있는 내용을 포함한 프로그램을 개발하여 신규간호사에게 그 효과를 확인할 필요가 있다.
본 연구결과 네 번째 영향요인은 희망부서에 배치 여부로 확인되었다. 선행연구[6]에서도 입사 시 희망부서에 배치를 받은 경우 조직사회화를 더 잘한다고 나타나 본 연구결과를 지지하였다. 본 연구에서 신규간호사의 69.8%가 희망부서에 배치되고 있었다. 모든 신규간호사가 희망부서에서 근무할 수 없지만 희망하는 부서 배치 신규간호사의 비율을 높이기 위해서는 입사 전 희망부서를 확인하여 적극적으로 반영해 주고, 입사 후에는 인턴십 제도를 마련하여 적성에 맞는 부서를 탐색할 기회를 제공하는 것도 필요하다.
본 연구결과 다섯 번째 영향요인인 급여만족도는 종합병원에 근무하는 신규간호사 221명을 대상으로 시행한 연구에서 월수입이 조직사회화의 영향요인으로 확인되어[10] 본 연구결과와 유사하였다. 선행연구에 따르면 급여 수준이 높을수록 직무 몰입이 높아진다[34]. 즉, 급여가 높을수록 조직사회화가 잘 되어 재직을 높일 수 있다. 따라서 간호협회에서는 우리나라 간호사의 급여 수준을 전체적으로 파악하여 전문직으로서의 적정한 급여 책정이 될 수 있도록 정책 연구 등을 하여 방안을 마련해야 할 것이다.
본 연구에서 유의미한 변수로 고려하였던 극복력은 조직사회화에 직접적인 영향을 미치는 요인은 아니었다. 이는 221명의 신규간호사를 대상으로 한 연구[10]에서 극복력이 조직사회화의 유의미한 영향 요인으로 나타난 결과와 상이하였다. 신규간호사를 대상으로 한 조직사회화 구조모형 연구에서 극복력은 조직사회화에 대한 간접효과가 가장 큰 요인이었고, 극복력은 간호업무성과를 매개로 조직사회화에 영향을 미쳤다[35]. 또한 신입직원의 조직사회화 성과를 높이기 위해서는 극복력과 비슷한 의미인 자기효능감이 매개효과로 작용함으로써 이직이 낮아지고 직업만족도가 높아지는 조직사회화의 성과를 높일 수 있다[3]. 즉, 극복력은 조직사회화에 간접적인 영향으로 작용할 수 있어서 본 연구결과와 같이 나온 것으로 여겨진다. 본 연구에서는 극복력이 조직사회화의 영향요인이 아니었으나 선행연구에서는 조직사회화의 중요 요인으로 나타났으므로 극복력의 매개효과 연구도 필요할 것으로 생각한다.
결 론
본 연구는 상급종합병원에서 근무하고 있는 신규간호사를 대상으로 직무 스트레스, 극복력과 간호업무성과가 조직사회화에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 연구결과 직무 스트레스, 급여만족도, 간호업무성과, 직업만족도, 희망부서에 배치받은 경우 순으로 나타났으며 이들은 조직사회화를 71.6% 설명하는 것으로 확인되었다. 따라서 신규간호사의 조직사회화를 높이기 위해서는 직무 스트레스를 감소시키고, 급여만족도, 간호업무성과 및 직업만족도를 높이며 희망부서에 배치받을 수 있도록 간호조직 및 병원에서의 구체적인 방안 마련이 필요하다.
본 연구는 신규간호사의 조직사회화 영향 요인을 확인하였고, 추후 신규간호사의 조직사회화를 높이기 위한 프로그램을 개발하기 위한 기초자료를 제공하였다는 점에서 의의가 있다.
본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언한다. 본 연구는 D광역시에 소재한 900병상 이상의 상급종합병원에 근무하는 신규간호사만을 대상으로 시행하였으므로 지역 확대 및 여러 병원을 선정하여 반복 연구 해 볼 것을 제안한다. 또한 본 연구는 일 병원의 신규간호사를 대상으로 하여 근무부서 배치가 병동으로 치우쳐 있고, 응급실 등의 수는 적어서 세부 부서별 조직사회화의 차이는 분석하지 않았다. 따라서 층화 샘플링을 하여 조직사회화의 차이를 알아보는 것도 필요하다. 그리고, 본 연구에서는 직무 스트레스, 극복력, 간호업무성과만을 분석하여 조직사회화에 중요한 변수들 즉 근무형태, 초과근무 경험 여부, 직장 내 지원 체계 등이 누락되어 편향 가능성이 있으므로 이 변수들을 추가하여 조사해 보고, 신규간호사의 조직사회화를 높이기 위한 질적연구도 해 볼 것을 제안한다. 마지막으로 본 연구를 기반으로 극복력의 매개효과 연구나 신규간호사의 조직사회화를 높이기 위한 프로그램 개발 및 효과에 관한 연구를 해 볼 것을 제언한다.
CONFLICTS OF INTEREST
The authors declared no conflict of interest.
AUTHORSHIP
Study conception and design acquisition - Park K and Song Y; Data collection - Park K; Data analysis & Interpretation - Park K and Song Y; Drafting & Revision of the manuscript - Park K and Song Y.
DATA AVAILABILITY
The data that support the findings of this study are available from the corresponding author upon reasonable request.