지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 감정노동, 긍정심리자본, 보상이 재직의도에 미치는 영향

The Influence of Emotional Labor, Positive Psychological, Capital, and Rewards on the Retention Intention among Coronavirus Disease 2019 Ward Nurses in Regional Public Hospitals

Article information

J Korean Acad Fundam Nurs. 2022;29(2):181-190
Publication date (electronic) : 2022 May 31
doi : https://doi.org/10.7739/jkafn.2022.29.2.181
1)Nurse, Gunsan Medical Center, Gunsan, Korea
2)Professor, Department of Nursing, Kunsan National University, Gunsan, Korea
전경진1)orcid_icon, 박민정2),orcid_icon
1)군산의료원 간호사
2)국립군산대학교 간호학과 교수
Corresponding author: Park, Min-Jeong Department of Nursing, Kunsan National University 558 Daehak-ro, Gunsan 54150, Korea Tel: +82-63-469-1995, Fax: +82-63-469-7428, E-mail: mjpark@kunsan.ac.kr

This article is a revision of the first author's master's thesis from Kunsan national University.

∗이 논문은 제1저자 전경진의 석사학위논문을 수정하여 작성한 것임.

Received 2022 January 24; Revised 2022 May 17; Accepted 2022 May 20.

Trans Abstract

Purpose

The purpose of this study was to analyze the influence of emotional labor, positive psychological capital, and rewards on the retention intention among coronavirus diseases 19 (COVID-19) ward nurses in regional public hospitals.

Methods

The subjects were nurses who directly participated in nursing while wearing protective gear (level D or higher) in a COVID-19 ward. Data were collected from March 15 to March 29, 2021, and a total of 187 questionnaires were analyzed. The data were analyzed with descriptive statistics, independent t-test, one-way analysis of variance, Pearson's correlation coefficient, and multiple regression using SPSS for Windows version 27.0.

Results

The mean scores of emotional labor, positive psychological capital, and retention intention were 3.48, 3.74, 3.22, and 5.75. The factors influencing retention intension were positive psychological capital (β=.28, p<.001), and the explanatory power for retention intention was 20.0%.

Conclusion

These results indicate that in order to increase retention intention, it is necessary to foster nurses with high positive psychological capital who can make good use of positive emotions, and additional research is needed to clarify the factors influencing nurses's retention intention to remain in the organization.

서 론

1. 연구의 필요성

2019년 12월 중국에서 시작된 신종감염병인 코로나바이러스감염증-19는 전 세계에 빠른 속도로 확산되어 2020년 3월 11일 세계보건기구(World Health Organization)는 감염병 경보단계 중 최고 위험등급인 ‘세계적 대유행(Pandemic)’을 선언하였다[1]. 우리나라의 경우 2020년 1월 첫 확진 환자 발생 후 2022년 1월 9일 현재 664,391명이 감염되었고, 6,037명이 사망하였으며, 그 기간 동안 코로나바이러스감염증-19의 종식을 기대했었지만 새로운 변이바이러스 발생과 돌파감염사례가 발생하면서 또 다른 상황에 직면해 있다[2].

코로나바이러스감염증-19의 확산으로 전국 34개 지방의료원이 2020년 상반기부터 전담병원으로 지정되면서 코로나바이러스감염증-19 의심 환자와 확진 환자들이 지방의료원으로 집중됨에 따라 감염병 환자를 전담하는 간호사의 역할 및 업무의 비중이 높아지게 되었다[3]. 그러나 간호사 인력은 2차 민간병원은 100% 확보된 반면 지방의료원은 65∼87% 수준에 불과해 만성적인 간호사 부족과 함께 간호사 확보에 어려움을 겪고 있다[3]. 더욱이 코로나바이러스감염증-19의 장기화로 의료진 감염자 중 간호사의 누적 확진자 수는 2021년 7월 기준 685명에서 2021년 10월 기준 1,222명으로 3개월간 78.4% 증가하였다[4]. 이러한 상황은 간호인력의 부족으로 이어지게 되고 남은 인력들은 장시간 근무로 인해 결국 피로 누적과 함께 안전을 위협하는 상황에 직면하게 된다[5]. 특히 간호사는 코로나바이러스감염증-19의 급격한 확산으로 침습적 처치 및 시술 등을 통해 감염에 취약한 환경에 놓이게 되고[5], 비자발적인 근무 배치와 잦은 부서 이동으로 스트레스, 불안, 심리적 갈등, 긴장감이 야기되며[6] 직무만족이 저하되면서 재직의도에 부정적인 영향을 받게 된다[7]. 그럼에도 불구하고 감염병은 계속 진행 중이며 예측 불가능하기에 미래에 발생할 감염병 유행에 대비하기 위해서는 숙련된 간호사의 인력 확보와 유지가 우선되어야 한다[5].

간호사의 감정노동은 병원 조직의 목표에 따라 소비자의 만족을 극대화 시키며, 생명과 관련된 정확한 업무 수행을 위해 자신의 감정을 만들어 내는 관리 행위로[8], 간호사의 약 97.9%가 경험하고 이로 인해 직업에 대한 회의감, 불쾌감, 분노에 의한 사직 충동을 느끼며 그 결과는 간호업무에도 영향을 미친다[9]. 코로나바이러스감염증-19 환자를 돌보는 간호사의 경우 격리된 상황 속에서 환자의 반복되는 무리한 요구 등으로 간호 수행에 있어 한계를 느끼고 부정적 감정을 경험하며, 환자의 정서적 공감과 지지를 위해 자신의 감정을 억제하고 조절해야 하는 감정노동을 수행하게 된다[10]. 더욱이 간호사는 타 의료진에 비해 환자 곁에 24시간 상주하며 직접간호 제공에 따른 환자와의 접촉이 많아 감정을 조절해야 하는 상황에 자주 직면하게 되는데 감정노동의 강도가 높으면 직무 스트레스가 높아져 직무만족도를 낮추고, 재직의도를 저하시킨다[7,11]. 따라서 감염병 환자를 간호하는 간호사의 감정노동이 재직의도에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다.

긍정심리자본이란 개인이 발전을 추구하는 긍정적인 심리상태인 희망(hope), 회복탄력성(resilience), 낙관주의(optimism) 및 자기효능감(self-efficacy)의 네 가지 긍정심리를 통합하는 상위개념으로[12] 재직의도에 긍정적인 영향을 미치는 영향요인이다[13]. 코로나바이러스감염증-19의 장기화는 간호사들은 가늠할 수 없는 상황에 대한 불안과 두려움, 통제 및 관리가 어려운 감염병 확산 상황에서 대응하는 심리적 스트레스, 갈등과 혼란 등의 부정적인 감정이 존재하였을 것으로 생각된다[14]. 긍정심리자본은 간호업무 수행 시 긍정성을 높이고 부정적인 요소를 감소시키는 역할을 하여 결과적으로 긍정적인 조직의 변화까지 유도하므로 간호조직 내 중요한 역량으로 고려될 수 있다[15]. 이러한 긍정심리자본은 타고난 것이 아닌 학습과 훈련을 통해 변화가 가능하므로 긍정심리자본을 강화한다면 조직 적응력 향상과 함께 재직의도를 높일 수 있다[16].

일반적으로 보상은 조직에서 인적자원 확보 및 유지를 위한 수단으로 개인의 행동과 태도에 영향을 미치는 중요한 요인 중의 하나이다[17]. 조직 내 구성원들은 자신의 노력에 대한 성과가 정확하게 평가되어 공정한 보상이 이루어진다고 인식되면 조직 활동에 적극적으로 참여하며 업무의욕이 상승 되지만 그렇지 못할 경우에는 조직을 떠나게 된다[17]. 코로나바이러스감염증-19의 확산이 지속되고 있는 상황에서 간호사의 육체적 ․ 정신적 피로도가 증가하고 감염에 대한 위험도 증가하여 환자들을 돌보는 간호사들의 헌신과 봉사에 대한 합당한 보상과 처우가 요구된다[5]. 적절한 보상은 구성원들의 직무 만족, 동기부여 등 성과관리에 중대한 영향을 미치므로[17] 적절한 보상체계 마련을 통해 이들의 이탈을 막고 숙련된 간호사를 확보하여 간호사의 재직의도를 높일 필요가 있다.

간호사의 재직의도 관련 선행연구를 살펴보면, 상급초보간호사의 극복력과 감정노동[18], 간호간병통합서비스병동 간호사의 그릿[19], 일반간호사의 긍정심리자본 및 조직웰빙[13], 긍정심리역량 및 보상[16], 종합병원 간호사의 감정노동, 윤리적 풍토 및 직무만족[6]이 재직의도에 미치는 영향을 살펴본 연구들을 확인할 수 있었다. 그러나 감정노동, 긍정심리자본, 보상과 재직의도와의 관계를 살펴본 선행연구는 미진한 실정이며, 더욱이 신종감염병인 코로나바이러스감염증-19 환자를 간호하는 간호사를 대상으로 한 연구는 매우 미흡한 수준이다.

이에 본 연구는 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사를 대상으로 감정노동, 긍정심리자본 및 보상의 정도를 파악하고, 이들 변인이 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 감염병 위기 상황에 대처할 수 있는 숙련된 간호사의 확보와 유지를 위한 방안을 모색하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구는 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 감정노동, 긍정심리자본, 보상이 재직의도에 미치는 영향을 규명하기 위한 연구이며 구체적인 목적은 다음과 같다.

  • 대상자의 감정노동, 긍정심리자본, 보상, 재직의도의 정도를 파악한다.

  • 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 분석한다.

  • 대상자의 감정노동, 긍정심리자본, 보상, 재직의도 간의 상관관계를 파악한다.

  • 대상자의 감정노동, 긍정심리자본, 보상이 재직의도에 미치는 영향을 확인한다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 감정노동, 긍정심리자본, 보상이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.

2. 연구대상

본 연구대상자는 감염병전담병원으로 지정된 3곳의 종합병원급 지방의료원(J지역 소재의 250병상 이상 1곳과 400병상 이상 1곳 및 C지역 소재의 450병상 이상 1곳)에 재직 중이며, 코로나바이러스감염증-19 병동에서 보호구(레벨 D 이상) 착용 후 직접 간호에 참여한 경험이 있는 간호사이다. 연구대상자 수는 G∗Power 3.1.9.4 프로그램을 이용하여 산출하였다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Seo [6]를 참조하여 일반적인 특성(성별, 교육수준, 임상경력 등)을 포함한 예측변수 14개를 지정하여 유의수준 .05, 중간효과 크기 .15, 검정력 .90를 기준으로 하였을 때 166명으로 산출되었다. 효과크기는 유사한 선행연구결과가 없어서 Cohen [20]이 제시한 회귀분석 연구의 중간효과크기 기준을 적용하였다. 탈락률 약 17%를 고려하여 200명을 대상으로 하였으며 최종 대상자는 설문에 불완전하게 응답한 13명을 제외한 187명이었다.

3. 연구도구

1) 감정노동

감정노동은 Hong [21]이 개발한 것을 사용승인을 얻은 후 사용하였다. 본 도구는 3개 영역 16문항으로 전문직 감정조절 노력 7문항, 대상자 중심 감정억제 5문항, 규범에 의한 감정가장 4문항으로 구성된다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 5점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 감정노동 정도가 심한 것을 의미한다. 도구 개발 당시 Cronbach's ⍺는 .81이었고, 하위영역은 전문직 감정조절 .80, 대상자 중심 감정억제 .77, 규범에 의한 감정가장 .69였다. 본 연구에서 Cronbach's ⍺는 .83이었고, 하위영역은 전문직 감정조절 .86, 대상자 중심 감정억제 .88, 규범에 의한 감정가장 .68이었다.

2) 긍정심리자본

긍정심리자본은 Luthans 등[12]이 개발하고 Lee와 Choi [22]가 번역한 도구를 도구 개발자와 번역자로부터 사용승인을 얻은 후 사용하였다. 본 도구는 4개 영역 24문항으로 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 회복탄력성 6문항, 낙관주의 6문항으로 구성된다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 6점까지 6점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 Cronbach's ⍺는 .89였고, 하위영역은 자기효능감 .85, 희망 .75, 회복탄력성 .71, 낙관주의 .74였다. Lee와 Choi [22]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 .93이었고, 하위영역은 자기효능감 .71, 희망 .93, 회복탄력성 .97, 낙관주의 .91이었다. 본 연구에서 Cronbach's ⍺는 .93이었고 하위영역은 자기효능감 .83, 희망 .82, 회복탄력성 .68, 낙관주의 .78이었다.

3) 보상

보상은 Kerr [23]이 개발한 도구를 Cho와 Lim [16]이 간호 상황에 맞게 19문항으로 번역하고 수정 ․ 보완한 도구를 번역자 로부터 사용승인을 얻은 후 사용하였다. 본 도구는 4개 영역 19문항으로 특권적 보상 6문항, 금전적 보상 6문항, 직무적 보상 5문항, 복합적 보상 2문항으로 구성된다. 각 문항은 ‘중요하지 않다’ 1점에서 ‘매우 중요하다’ 4점까지 4점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 보상에 대한 중요성을 높게 인식함을 의미한다. Cho와 Lim [16]의 Cronbach's ⍺는 .92였으며, 하위영역은 특권적 보상 .88, 금전적 보상 .86, 직무적 보상 .86, 복합적 보상 .74였다. 본 연구에서 Cronbach's ⍺는 .93이었고, 하위영역은 특권적 보상 .86, 금전적 보상 .81, 직무적 보상 .79, 복합적 보상 .81이었다.

4) 재직의도

재직의도는 Cowin [24]가 개발하고 Kim [25]가 번역하고 수정 ․ 보완한 도구를 도구 개발자와 번역자로부터 사용승인을 얻은 후 사용하였다. 본 도구는 총 6문항으로 구성되고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점까지 8점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 재직의도가 높은 것을 의미한다. 도구의 개발 당시 Cronbach's ⍺는 .97이었고, Kim [25]의 연구에서는 .89였으며, 본 연구에서는 .92였다.

4. 자료수집

자료수집은 고위험 의료기관 종사자 대상 백신접종이 본격적으로 진행 중이던 2021년 3월 15일부터 29일까지 총 15일 동안 이루어졌다. 연구자가 직접 대상 병원의 간호부(팀)에 연락하여 연구의 목적과 방법을 설명한 후 연구 수행에 대한 승인을 받아 자료수집을 실시하였다. 연구자는 모집공고문과 설문지를 연구대상 병원에 전달하여, 간호부(팀)에서 각 부서에 연구 모집공고문을 게시 후 연구참여에 동의한 대상자에게 수간호사를 통해 설문지를 배포하였고 작성 후 밀봉이 가능한 개별봉투에 넣어 수령하였다. 본 설문지 작성에 소요되는 시간은 약 15∼20분이었으며, 설문지를 작성 한 대상자에게는 소정의 답례품을 제공하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 SPSS/WIN 27.0 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.

  • 대상자의 일반적 특성과 감정노동, 긍정심리자본, 보상, 재직의도 정도는 평균, 표준편차, 빈도와 백분율로 분석하였다.

  • 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 독립표본 t-test와 ANOVA, 사후 분석은 Scheffé test로 분석하였다.

  • 대상자의 감정노동, 긍정심리자본, 보상, 재직의도 간의 상관관계는 Pearson's Correlation Coefficient를 이용하여 분석하였다.

  • 대상자의 감정노동, 긍정심리자본, 보상이 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 이용하여 분석하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구자는 소속 기관의 생명윤리위원회의 승인(IRB No.: 1040117-202012-HR-023-02)을 받은 후 연구를 시행하였다. 연구대상자에게는 모집공고문을 통해 연구의 목적과 방법을 설명 후 자발적 동의를 얻은 대상자에게 동의서에 서명 후 연구에 참여하도록 하였으며, 익명성 보장, 철회 결정의 자유권, 비밀 보장 및 자료의 보관과 처리방법 등을 설명하였다. 수집된 자료는 본 연구자 외에는 접근할 수 없으며 외부에 노출되지 않도록 안전한 장소에 보관하였고, 해당 연구 종료 후 폐기할 예정이다.

연구결과

1. 일반적 특성

대상자의 연령은 20대가 36.9%(69명)이었고, 성별은 여성이 95.7%(179명)이었다. 결혼상태는 미혼이 53.5%(100명)이었으며, 종교가 있는 경우는 50.8%(95명)이었고, 학력은 학사가 64.7%(121명)이었다. 총 경력은 평균 10.00년으로 3년 미만이 29.4%(55명), 10∼20년 미만이 21.9%(41명), 20년 이상이 19.3%(36명) 순으로 나타났다. 직위는 일반간호사가 88.8%(166명)이었으며, 이직경험은 74.3%(139명)가 없었다. 보호복(레벨 D 이상) 착의 후 최장 근무 시간은 평균 2.83시간으로 3∼4시간 미만이 39.0%(73명), 2∼3시간 미만이 28.9%(54명), 4시간 이상이 23.5%(44명) 순으로 나타났다. 코로나바이러스감염증-19 병동 근무 기간은 평균 6.00개월로 3∼6개월 미만이 37.4%(70명), 6∼12개월 미만이 32.1%(60명), 12개월 이상이 16.6%(31명) 순으로 나타났으며, 보상이 있었던 경우가 71.7%(134명)로 나타났다(Table 1).

Differences in Retention Intention based on General Characteristics (N=187)

2. 감정노동, 긍정심리자본, 보상 및 재직의도의 정도

감정노동은 5점 만점에 평균 3.48점이었다. 하위영역은 전문직 감정조절 노력 3.81점, 대상자 중심 감정억제 3.26점, 규범에 의한 감정가장 3.15점 순으로 나타났다. 긍정심리자본은 6점 만점에 평균 3.74점이었다. 하위영역은 낙관주의 4.07점, 극복력 3.76점, 희망 3.69점, 자기효능감 3.45점 순으로 나타났다. 보상은 4점 만점에 평균 3.22점이었다. 하위영역은 금전적 보상 3.53점, 복합적 보상 3.46점, 직무적 보상 3.09점, 특권적 보상 2.93점 순으로 나타났다. 재직의도는 8점 만점에 평균 5.75점이었다(Table 2).

Emotional Labor, Positive Psychological Capital, Reward, and Retention Intention (N=187)

3. 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이

재직의도에서는 연령(F=6.51, p <.001), 결혼상태(t=4.26, p<.001), 종교(t=1.99, p=.049), 학력(F=3.46, p=.034), 총 경력(F=5.59, p<.001) 및 직위(t=3.13, p=.002)에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 기혼자, 종교가 있는 경우, 책임 간호사 이상인 경우가 그렇지 않은 경우보다 재직의도가 높게 나타났으며, 사후 분석 결과 연령은 40대 이상, 학력은 석사(재학) 이상, 총 경력은 20년 이상인 경우가 그렇지 않은 경우보다 재직의도가 높은 것으로 나타났다(Table 1).

4. 감염관리 피로도, 감정노동, 긍정심리자본, 보상 및 재직의도 간의 상관관계

재직의도와 긍정심리자본(r=.39, p<.001) 및 보상(r=.23, p=.001)은 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였으며, 재직의도와 감정노동은 통계적으로 유의한 상관관계를 보이지 않았다(Table 3).

Correlations among Emotional Labor, Positive Psychological Capital, Reward, Retention Intention (N=187)

5. 감정노동, 긍정심리자본 및 보상이 재직의도에 미치는 영향

지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 감정노동, 긍정심리자본 및 보상이 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과는 Table 4와 같다.

The Influence of Emotional Labor, Positive Psychological Capital, and Reward on Retention Intention (N=187)

일반적 특성에서 재직의도에 통계적 유의성을 보인 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 총 경력, 직위, 와 상관분석에서 통계적으로 유의하게 나타난 긍정심리자본, 보상 변수를 다중회귀 모델에 투입하였고, 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 총 경력, 직위은 더미변수 처리하였다.

분석에 앞서 투입할 변수들의 다중공선성 진단을 위해 종속변수인 재직의도와 유의한 관계가 있는 것으로 나타난 독립변수들 간의 상관관계 확인한 결과 연령과 총 경력 간에 다중공선성이 있는 것으로 나타나(r=.86, p<.001) 총 경력을 선택하였다. 공차한계(tolerance)는 0.18∼0.95로 모두 0.1 이상이고, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor, VIF)값은 1.05∼5.68로 10 이하이며, 독립변수 간 상관계수가 .80(.22∼.70) 미만으로 나타나 독립변수들 간에 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. Durbin-Watson지수는 1.97로 2.0에 근접하여 종속변수의 자기상관의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 또한 잔차의 산점도에서 잔차가 0을 중심으로 고르게 분포되어 있어 모형의 선형성과 등분산성 가정을 만족하였고, 회귀 표준화 잔차 P-P 도표에서 잔차가 45도 직선에 근접하여 정규성 가정을 충족하였으며, 회귀모형은 통계적으로 유의하였다(F=5.11, p<.001).

분석결과 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 긍정심리자본(β=.28, p<.001)으로 나타났으며, 재직의도에 대한 이들 변인의 설명력은 20.0%였다.

논 의

본 연구는 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 감정노동, 긍정심리자본, 보상 및 재직의도를 파악하고 재직의도에 미치는 영향을 규명함으로써 간호사의 재직의도를 높이기 위한 중재방안을 모색하기 위해 시도되었다.

본 연구에서 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 감정노동 정도는 5점 만점에 3.48점으로 동일한 도구를 사용하여 간호간병통합서비스병동 간호사를 대상으로 한 Lee 와 Kim [19]의 연구에서 3.49점과 유사하였고, 일반간호사를 대상으로 한 Kyun과 Lee [26]의 연구에서 3.30점 보다 높게 나타났다. 이는 보호자 없이 입원생활이 유지될 수 있도록 간호사들이 환자에게 직접 간호를 더 많이 제공 할 경우 감정노동의 강도가 높아진다는[19] 것을 고려할 때 일반간호사에 비해 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사는 격리 상황에 보호자 없이 대상자에게 직접 간호 수행이 많은데서 비롯된 것으로 사료된다. 특히 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사는 24시간 격리된 상황 속에 환자와의 대면 접촉을 통한 처치 및 관리 등의 직접 간호 수행이 타 의료진에 비해 많다. 이러한 과정 속에서 간호사는 보호자를 대신하여 대상자에게 좋은 감정의 전달을 위해 노력하기에 감정노동을 더 많이 경험하는 것으로 해석될 수 있다. 이러한 감정노동은 코로나바이러스감염증-19 병동의 특성에 따른 것으로 개인의 감정을 조절할 수 있는 능력을 키우기 위한 교육훈련 프로그램 또는 심리상담 제공 등을 통해 조직차원에서의 관리 방안을 모색할 필요가 있다.

본 연구에서 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 긍정심리자본 정도는 6점 만점에 3.74점으로 동일한 도구를 사용하여 종양간호사를 대상으로 한 Jung과 Kim [27]의 연구에서 3.93점보다는 낮았지만, 대학병원 간호사를 대상으로 한 Lee와 Lee [28]의 3.64점보다 높게 나타났다. 이는 간호사는 환자를 간호하면서 긍정심리자본을 활용하겠지만 간호하는 대상자의 질환의 위험성과 중증도에 따라 긍정심리자본의 정도에 차이가 나타난 것으로 사료된다. 특히 코로나바이러스감염증-19 환자들의 경우 격리에 따른 불안, 우울, 고립감, 죄책감 등의 정신건강 문제를 경험하게 되는데[29] 이들을 간호하는 간호사는 무엇보다 긍정적 에너지와 긍정적 감정의 상호 작용을 통한 환자의 정신적, 정서적 안정에 도움을 줄 수 있는 높은 수준의 긍정심리자본을 보유해야 한다. 이러한 긍정심리자본은 개인의 심리적인 상태로 조직의 환경 및 문화, 스트레스, 본래 성격 등에 따라 조금씩 차이를 보임에 따라[16] 의료기관에서는 중요성을 인식하고 조직의 특성에 따라 요구되는 긍정심리자본의 정도를 파악하고 이를 향상시키기 위한 노력이 필요하며 이를 위해 간호사의 직무 및 보수교육에서 긍정심리자본을 증진시키기 위한 프로그램을 개발하여 적용할 필요가 있다.

본 연구에서 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 보상에 대한 중요성 인식의 정도는 4점 만점에 3.22점으로 동일한 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 Lee [17]의 연구에서 3.96점 보다는 낮았지만 Cho와 Lim [16]의 3.18점보다 약간 높게 나타났다. 이는 코로나바이러스감염증-19 환자를 돌본 간호사들은 부가된 업무를 시행하면서도 일에 대한 보상이 적어 섭섭함에도[14] 불구하고 확진 환자가 급속도로 확산되고 있는 상황에 대응하는 것을 우선순위에 두고 있기에 비롯된 것으로 사료된다. 감염병 대응을 위한 필수적인 존재인 간호사는 환자의 치료와 간호에 직접 관여하는 인력으로 전염위험성에 따른 불안과 부담을 갖고 개인적 희생을 감수하며 전문직 간호 업무를 수행하게 된다[30]. 이는 일상적 간호업무에 추가되는 부담이기에 이에 대한 적절한 처우를 제공하기 위하여 수당체계의 개편 등을 포함한 제도개선을 통한 보상체계의 마련이 이루어져야 할 것이다.

본 연구에서 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 재직의도 정도는 8점 만점에 5.75점으로 동일한 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Seo [6]의 연구에서 4.83점, Lee와 Kim [19]의 연구에서 4.74점에 비해 상당히 높게 나타났다. 이는 일반 환자와 코로나바이러스감염증-19 환자를 간호하는데 있어 제공되는 간호근무환경의 차이에 따른 것으로 판단된다. 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사들은 일반 환자를 간호하는 경우와 달리 엄격한 격리상황에서 신체적 부담이 큰 개인보호장비 착용 후 대부분 직접 간호를 제공함에도 불구하고 최소 2시간 간격 업무 교대 및 휴게시간을 갖도록 마련된 지침과 충분한 간호 인력이 배치될 수 있도록 환자 1인당 간호사 2명을 권장하고 있다[5]. 코로나바이러스감염증-19를 대응하기에 불안하고 부담스러운 상황이지만 간호사에게 휴게시간이 공식적으로 제공되고, 부족하지만 인력이 충원되는 것은 일반 환자를 간호하며 경험할 수 없었던 간호환경의 변화이며 이는 재직의도를 높일 수 있는 매우 긍정적 요소로 작용했을 것으로 사료된다. 이를 확인하기 위해 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 격리병동에서의 변화된 환경과 재직의도와의 관계를 확인하기 위한 추가적이고 반복적인 연구가 필요하다.

본 연구에서 코로나바이러스감염병-19 병동 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 긍정심리자본으로 나타났는데, 이는 긍정심리자본이 높을수록 재직의도가 높아짐을 의미하며, 재직의도에 대한 긍정심리자본의 설명력은 20%였다. 선행연구를 살펴보면 일반병원 간호사를 대상으로 한 Yang 등[13]의 연구와 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Cho와 Lim [16]의 연구에서 긍정심리자본이 재직의도에 긍정적인 영향요인으로 나타나 본 연구의 결과와 유사함을 확인할 수 있었다. 긍정심리자본은 조직사회에서 조직의 생산성을 향상시키고 업무성과 및 재직을 높일 수 있는 필수자원이며[15], 힘든 상황도 이겨내고 적응하여 심리적으로 안정감을 가지고 재직기간을 유지하게 하는 중요한 개념이다[16]. 코로나바이러스감염증-19의 지속적인 확산과 장기화로 인해 의료진의 피로도, 스트레스는 점점 커지고 있으며, 특히 간호사는 환자를 간호하는 과정에서 감염의 위험에 쉽게 노출되어 환자를 간호하는 자체만으로 두려움 불안 걱정과 같은 부정적 감정들이 높은 수준이다[30]. 긍정심리자본은 이런 부정적 감정들을 감소시키고 조직 적응력을 향상시키고 조직의 유효성을 높일 수 있기에[28] 간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 기관차원에서 긍정심리자본을 중요한 자원으로 인식하고 관리해야 한다[15]. 더욱이 긍정심리자본은 타고나는 것이 아닌 학습과 훈련을 통해 변화가 가능하지만[16] 그 중요성에 대한 인식이 부족하여 실질적인 간호사 실무교육 또는 보수교육 등에 반영이 미미한 실정이다. 따라서 긍정심리자본을 강화하기 위하여 집단교육뿐만 아니라 웹을 기반으로 하는 교육 프로그램의 개발이 요구되며 이를 위해 긍정심리자본이 의무교육이 될 수 있도록 정책적 지원이 마련되어야 할 것이다.

본 연구에서 보상은 재직의도와 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였지만 재직의도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났는데, 상급종합병원과 종합병원 간호사를 대상으로 한 Cho와 Lim [16]의 연구에서 보상과 재직의도와는 통계적으로 유의한 상관관계를 보이지 않았지만 일부 하위영역이 영향요인으로 나타난 것과 차이를 보였다. 이는 본 연구의 대상병원은 감염병전담병원인 지방의료원이기에 코로나바이러스감염증-19의 업무 특성과 급격한 확산에 따른 비자발적인 근무 배치와 잦은 부서 이동 및 보상체계의 차이에서 비롯된 것으로 사료된다. 또한 본 연구에서 감정노동이 재직의도의 영향 요인으로 나타나지 않았는데, 대학병원의 입사 후 2∼3년 정도의 상급초보 간호사를 대상으로 한 Park과 Kim [18]의 연구와는 차이가 있었지만 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Seo [6]의 연구결과와 유사하였다. 이는 간호사의 숙련도, 간호하는 대상자와 병원의 규모 등에 따라 차이를 보이는 것으로 생각된다. 따라서 보상 및 감정노동이 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해서는 민간병원과 공공병원, 병원 규모 및 지역과 간호사의 숙련도 등을 반영하여 비교 분석하는 추가적인 연구가 요구된다.

본 연구는 감염병전담병원인 지방의료원에 재직 중인 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 재직의도에 긍정심리자본이 영향 요인임을 규명한 것에 의의가 있다. 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사를 대상으로 긍정심리자본과 재직의도와의 관련성에 대한 연구가 많지 않아 단정하기는 어렵지만 신종감염병 전파로 인해 전 세계가 혼돈된 상황에서 자신의 역할에 전념하며 긍정적인 영향을 주는 힘의 원동력으로 긍정심리자본이 긍정적인 영향을 미치고 있다고 할 수 있다. 앞으로도 코로나바이러스감염증-19가 지속될 것으로 예측되는 상황에서 간호사의 긍정심리자본을 높여 재직의도를 높임으로써 어려운 시기를 무사히 극복해 나가야 할 것이다.

결 론

본 연구는 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 긍정심리자본이 재직의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었는데 이는 긍정심리자본을 높인다면 재직의도를 높일 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 코로나바이러스감염증-19의 지속적인 확산과 장기화로 인해 의료진의 피로도와 스트레스가 점차적으로 커지고 있는 상황에서 지방의료원 코로나바이러스감염증-19 병동 간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 기관차원에서 긍정심리자본의 중요성을 인식하고 다양한 컨텐츠를 활용한 비대면 교육을 활성화하는 프로그램을 개발하고 적용하여 긍정심리자본을 높일 필요가 있다.

본 연구는 J와 C지역에 소재한 감염병전담병원인 지방의료원에 재직 중인 간호사를 대상으로 조사가 이루어짐에 따라 추후 연구에서는 민간 의료기관을 포함한 다양한 지역으로 대상을 확대한 추가적인 연구를 시행하고, 나아가 긍정심리자본과 재직의도의 향상을 위한 중재 프로그램을 개발하고 효과를 확인하는 연구를 제언한다. 또한 코로나바이러스감염병-19 병동 간호사의 재직의도 점수는 높았지만 긍정심리자본의 설명력은 20%로 낮게 나타나 포커스 그룹 인터뷰 등을 포함한 질적연구의 수행을 통해 재직의도의 영향 요인을 추가적으로 확인할 필요가 있다.

Notes

CONFLICTS OF INTEREST

The authors declared no conflict of interest.

AUTHORSHIP

Study conception and design acquisition - JK-J and PM-J; Data collection - JK-J; Data analysis & Interpretation - JK-J and PM-J; Drafting & Revision of the manuscript - JK-J and PM-J.

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Article information Continued

Table 1.

Differences in Retention Intention based on General Characteristics (N=187)

Characteristics Categories n (%) or M± SD Retention intention
M± SD t or F (p) Scheffé
Age (year) 20s a 69 (36.9) 5.44±1.46 6.51 (<.001)
30s b 58 (31.0) 5.48±1.43 a, b< c, d
40s c 41 (21.9) 6.20±1.13
≥50s d 19 (10.2) 6.70±1.24
Gender Women 179 (95.7) 5.78±1.43 1.44 (.152)
Men 8 (4.3) 5.04±1.24
Marital status Married 87 (46.5) 6.20±1.23 4.26 (<.001)
Single 100 (53.5) 5.35±1.46
Religion Yes 95 (50.8) 5.95±1.43 1.99 (.049)
No 92 (49.2) 5.54±1.40
Education Associate a 42 (22.5) 5.63±1.42 3.46 (.034)
Bachelor b 121 (64.7) 5.65±1.43 a, b< c
≥ Master's degree c 24 (12.8) 6.45±1.23
Clinical career (year) <3 a 55 (29.4) 5.47±1.45 5.59 (<.001)
3∼<5 b 28 (15.0) 5.42±1.59 a, b, c, d< e
5∼<10 c 27 (14.4) 5.27±1.13
10∼<20 d 41 (21.9) 5.90±1.41
≥20 e 36 (19.3)10.00±9.53 6.61±1.09
Position Staff 166 (88.8) 5.63±1.42 3.13 (.002)
≥ Charge 21 (11.2) 6.04±1.10
Turnover experience 0 139 (74.3) 5.66±1.44 1.88 (.155)
1 36 (19.3) 5.83±1.40
≥2 12 (6.4) 6.47±1.15
Longest working hours in protective clothing (≥level D) <2 16 (8.6) 6.43±1.01 1.91 (.130)
2∼<3 54 (28.9) 5.53±1.39
3∼<4 73 (39.0) 5.84±1.41
≥4 44 (23.5)2.83±1.00 5.61±1.56
Working period in COVID-19 ward (month) <3 26 (13.9) 6.13±1.28 1.42 (.240)
3∼<6 70 (37.4) 5.81±1.35
6∼<12 60 (32.1) 5.69±1.37
≥12 31 (16.6)6.00±3.63 5.38±1.74
Reward Yes 134 (71.7) 5.81±1.44 0.97 (.332)
No 53 (28.3) 5.59±1.39

M=mean; SD=standard deviation.

Table 2.

Emotional Labor, Positive Psychological Capital, Reward, and Retention Intention (N=187)

Variables M± SD Min Max Range
Emotional labor 3.48±0.42 2.44 4.50 1∼5
  Emotional modulation efforts in profession 3.81±0.48 2.14 5.00 1∼5
  Patient-focused emotional suppression 3.26±0.77 1.00 5.00 1∼5
  Emotional pretense by norms 3.15±0.56 2.00 4.50 1∼5
Positive psychological capital 3.74±0.60 2.25 5.54 1∼6
  Optimism 4.07±0.63 2.50 5.67 1∼6
  Resilience 3.76±0.69 1.83 5.67 1∼6
  Hope 3.69±0.68 2.33 6.00 1∼6
  Self-efficacy 3.45±0.72 1.83 6.00 1∼6
Reward 3.22±0.49 2.16 4.00 1∼4
  Financial 3.53±0.45 2.17 4.00 1∼4
  Combination 3.46±0.49 2.00 4.00 1∼4
  Job 3.09±0.62 1.60 4.00 1∼4
  Prestige 2.93±0.70 1.17 4.00 1∼4
Retention intention 5.75±1.42 2.17 8.00 1∼8

M=mean; SD=standard deviation.

Table 3.

Correlations among Emotional Labor, Positive Psychological Capital, Reward, Retention Intention (N=187)

Variables Emotional labor
Positive psychological capital
Reward
Retention intention
r (p) r (p) r (p) r (p)
Emotional labor 1
Positive psychological capital .20 (.007) 1
Reward .21 (.003) .32 (<.001) 1
Retention intention .13 (.067) .39 (<.001) .23 (.001) 1

Table 4.

The Influence of Emotional Labor, Positive Psychological Capital, and Reward on Retention Intention (N=187)

Variables Categories B SE β t p
Marital status Married 0.47 0.27 .17 1.76 .080
Religion Yes 0.35 0.19 .12 1.82 .070
Education Associate 0.30 0.38 .09 0.77 .442
Bachelor 0.12 0.33 .04 0.37 .710
Clinical career (year) <3 -0.96 0.61 −.14 -1.58 .116
3∼<5 -0.51 0.45 −.18 -1.12 .264
5∼<10 -0.71 0.46 −.18 -1.54 .124
10∼<20 -0.55 0.42 −.16 -1.31 .194
Position Staff 0.11 0.44 .03 0.26 .793
Positive psychological capital 0.67 0.18 .28 3.64 <.001
Reward 0.33 0.21 .11 1.61 .108
R2=.24, Adj. R2=.20, F=5.11, p<.001

Dummy variable (Marital status: 0=Single, Religion: 0=No, Education: 0=≥ Master's degree, Clinical career: 0=≥20: Position: 0=≥ Charge); Adj. R2=adjusted R2; SE=standard error.