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J Korean Acad Fundam Nurs > Volume 30(1); 2023 > Article
간호사의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향

Abstract

Purpose

This descriptive survey-based study aimed to examine the degree of relational bonds, followership, occupational stress, and organizational commitment in nurses and to identify factors influencing organizational commitment.

Methods

The research was conducted among 181 nurses who had more than 1 year of experience at a general hospital with 700 beds in Seoul. Relational bonds, followership, occupational stress, and organizational commitment were measured using a structured questionnaire. Data were collected from June 3 to June 28, 2021.

Results

Relational bonds, followership, and occupational stress showed significant correlations with organizational commitment. Relational bonds (r=.45, p<.001) and followership (r=.55, p<.001) had positive correlations with organizational commitment, and occupational stress (r=-.44, p<.001) had a negative correlation with organizational commitment. Followership (β=.43, p<.001) and occupational stress (β=-.32, p<.001) were identified as factors affecting organizational commitment, and the total explanatory power was 41%.

Conclusion

The findings of this study show that effective strategies are needed to enhance followership and reduce occupational stress among nurses, which could improve nurses' organizational commitment.

서 론

1. 연구의 필요성

간호의 질은 환자 안전, 환자의 만족과 직결되므로 양질의 간호서비스와 안정적인 의료서비스를 제공하여 병원조직의 유효성을 높이기 위해서는 숙련된 간호인력이 뒷받침되어야 한다[1]. 국내에서는 간호인력 문제를 해결하기 위해 간호대학 입학 정원을 증원해왔으나 높은 이직 및 퇴직률로 인해 면허 등록 대비 활동 간호사 수가 부족하여[2] 대부분의 병원에서는 여전히 간호인력 관리에 어려움을 겪고 있다. 2019년 기준 간호사의 연간 이직률이 15.6%로 이는 타 직종 이직률의 2.3배에 달했으며, 간호사의 이직의도는 83.6%로 직종 중 가장 높았다[3]. 따라서 무조건적인 간호인력의 양적 증대보다는 숙련된 간호 인력을 효과적으로 관리하는 것이 필요하다[2].
숙련된 간호 인력을 효과적으로 관리하기 위해서는 간호조직과 개인에게 영향을 미치는 요인인 관계유대와 팔로워십을 활용할 수 있다[4,5]. 관계유대는 관계마케팅의 주요 전략으로 가치 있는 교환을 통해 일어난 상호작용의 결과로 발생한 재무적, 사회적, 구조적 믿음을 의미하며[6] 장기적인 관계 구축을 가능하게 한다. 또한, 관계유대는 조직구성원이 조직의 목표 달성을 위해 긍정적으로 행동하게 하여 업무 효율을 높이며 높은 성과를 창출하게 한다[6,7]. 이에 간호사의 관계유대는 개인적인 차원의 만족을 끌어낼 뿐만 아니라 병원과 간호사의 장기적인 관계 형성을 가능하게 하여 조직몰입의 주요한 요인으로 나타났다[4,6]. 팔로워십은 팔로워가 조직의 목표달성을 위해 스스로 적극적으로 자기개발을 하며 독립적인 자기관리와 함께 최선을 다하며, 리더에게 신뢰감을 주고 리더의 영향력을 수용하며 노력하는 과정이다[8]. 또한, 팔로워십은 개인의 내적동기를 강화하는 요인으로[8], 팔로워십이 높은 구성원들은 주인의식을 가지고 적극적이고 자발적인 참여를 통해 조직의 목표 달성을 위해 노력한다[8]. 이러한 팔로워십은 간호사의 조직몰입, 직무만족, 간호업무수행에 긍정적인 영향을 미치고 이직의도를 낮추는 것으로 나타났으며[4], 팔로워십 증진을 통해 조직몰입을 높이고 조직의 유효성과 생산성 증진에 기여할 수 있다[5].
또한, 무엇보다 간호사의 스트레스 관리가 중요하다. 간호사는 안정적인 의료서비스 제공을 위하여 끊임없는 적응과 강한 몰입을 요구받고 있다[1,9]. 이러한 환경에서 간호사의 직무 스트레스는 특수한 환경인 병원에서 간호 업무를 수행하며 겪게 되는 생리적, 심리적, 사회적 불균형 상태로 조직몰입을 저해하는 대표적인 요인으로 작용한다[10]. 간호사는 빠르게 변화하는 복잡한 의료현장에서 전문적 지식과 감정노동을 동시에 발휘해야 하며, 늘 긴장된 상태로 문제에 즉각적으로 반응하고 융통성 있게 대처해야 하므로[10,11] 다른 직종에 비하여 직무 스트레스 정도가 높다. 이러한 간호사의 높은 직무 스트레스는 조직몰입과 간호업무성과를 저해하며[11], 감정노동, 소진과 같은 부정적인 요인을 높이는 것으로 확인되었다[12]. 이렇듯 직무 스트레스는 개인에 미치는 영향을 넘어 조직의 생산성과 유효성 그리고 환자 안전까지 위협하는 요인이다[10]. 간호사의 직무 스트레스는 특수한 환경인 병원에서 간호 업무를 수행하며 겪게 되는 생리적, 심리적, 사회적 불균형 상태로 직무 스트레스는 조직몰입을 저해하는 대표적인 요인이다[10].
조직몰입은 조직 구성원이 조직에 대한 자부심을 느끼며 조직에 남고자 하는 의사를 가지고 헌신하고 노력하려는 상태로 조직몰입 정도가 높을수록 퇴사율이 낮고 재직율과 업무 생산성은 높은 것으로 잘 알려져 있다[13]. 또한, 조직몰입은 구성원의 사기를 증진시키고 자율적 행위를 통해 조직의 목표를 달성하기 위한 요소이며, 직무수행, 직무만족, 이직의도와 같은 조직 유효성 관련 요인의 주요한 선행요인이므로[14] 간호사의 조직몰입을 탐색할 필요가 있다. 특히 간호사의 조직몰입은 갈등, 피로, 이직의도와 같은 부정적 결과를 감소시키고 임상 역량을 증진시켜 환자 간호에 더 몰입하게 하여 높은 간호업무 성과로 이어진다[13]. 간호사의 이직률이 점점 높아지는 현 시점에 병원과 간호조직의 유효성을 높이고 효율적인 간호인력 관리를 위해 간호사의 조직몰입에 주목할 필요가 있다.
선행연구를 확인한 결과, 간호사의 인력 관리를 위해서 조직 차원과 개인 차원의 요인들에 관한 연구들이 활발하게 이루어지고 있었다. 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스가 각각 간호사의 이탈을 막고, 직무만족 및 간호업무성과에 영향을 미쳐 조직몰입의 주요한 영향요인임을 확인하였으나 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스와 조직몰입 간의 관계를 파악하기 위한 연구는 부족한 실정이다. 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스는 병원 근무 환경, 병원 특성에 따라서 다르기 때문에 본 연구에서는 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 이들 요인이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하여 추후 다른 의료기관과의 비교 및 간호인력 관리를 위한 기초자료로 제공하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 간호사의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입 정도를 파악하고 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 확인하여 간호인력 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 함이며, 본 연구의 구체적인 목표는 다음과 같다.
  • 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 조직몰입 차이를 확인한다.

  • 대상자의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입의 수준과 상관관계를 확인한다.

  • 대상자의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 확인한다.

연구방법

1. 연구설계

연구는 간호사의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위한 서술적 상관관계 연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 대상자는 서울시 소재 700병상 규모의 1개의 종합병원에 근무하는 경력 1년 이상의 간호사 중 본 연구의 필요성과 취지를 이해하고 자발적으로 연구참여에 동의한 간호사를 편의표집 하였다. 경력 1년 미만의 신규간호사는 태움과 현실충격을 겪으며 경력간호사와는 다른 직무환경에 노출된다[15]는 선행연구에 따라 근무 경력 1년 이상의 간호사를 대상으로 하였다.
본 연구의 표본 크기는 G*Power 3.1 프로그램을 이용하여 산출하였다. 다중회귀분석을 위해 선행연구[16]에 따라 유의수준 .05, 효과크기 .15, 검정력 .90 그리고 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성 12개를 예측변수로 하여 계산한 결과 최소 표본 수는 157명이었다. 탈락률 약 20%를 고려하여 총 197부의 설문지를 배부하였으며 회수된 설문지는 191부였고 응답이 누락된 10부를 제외하고 총 181부를 자료분석에 사용하였다.

3. 연구도구

1) 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성

대상자의 일반적 특성은 성별, 연령, 결혼상태, 학력을 포함한 4문항이고, 직무 관련 특성은 임상경력기간, 근무부서, 연봉, 교대근무 여부, 희망부서에 배치되었는지 여부, 부서이동경험, 이직경험을 포함한 7문항이다.

2) 관계유대

관계유대는 Shin [17]이 개발한 간호사의 관계유대 측정도구를 사용하여 측정하였고, 도구 사용 전 전자메일로 도구 사용에 대해 저자의 허락을 받았다. 도구는 구조적 유대 5문항, 사회적 유대 7문항, 재무적 유대 4문항을 포함한 3개 하부영역으로 나뉘며, 총 16문항으로 구성되어있다. 각 항목은 7점 Likert 척도로 점수가 높을수록 관계유대가 높은 것을 의미한다. 본 연구에서는 문항 총점의 평균평점을 이용하여 분석하였다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .91이었으며, 세부영역별 Cronbach's ⍺는 구조적 유대 .86, 사회적 유대 .88, 재무적 유대 .92로 나타났다. 본 연구에서 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .88이었으며, 세부영역별 Cronbach's ⍺는 구조적 유대 .80, 사회적 유대 .89, 재무적 유대 .92로 나타났다.

3) 팔로워십

팔로워십은 Choi와 Kwon [18] 국내 IT (information tech-nology) 제조, 통신, 서비스 분야의 기업의 경력 1년 이상의 재직자를 대상으로 하여 측정동일성, 구성타당도를 검증하여 개발한 팔로워십 측정도구로 측정하였다. 도구 사용 전 전자메일로 도구 사용에 대해 저자의 허락을 받았다. 해당 도구는 ‘나는 지시받은 내용 이상의 성과를 위해 최선의 아이디어와 능력을 발휘하여 업무을 수행한다’, ‘나는 문제를 발견했을 때 적극적으로 해결하기 위해 노력하는 편이다’는 문항을 포함한 주도적 책임수행 10문항, 상생 7문항, 직무열의 4문항, 진정성 6문항, 조직제도 순응 4문항, 업무능력 4문항, 성실성 3문항을 포함한 7개 하부영역, 총 38문항으로 구성되어 있다. 각 항목은 6점 Likert 척도로 점수가 높을수록 팔로워십이 높은 것을 의미하며, 본 연구에서는 문항 총점의 평균평점을 이용하여 분석하였다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 Choi와 Kwon [18]의 연구에서 .95였다. 본 연구에서 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .94였다.

4) 직무 스트레스

직무 스트레스는 산업안전보건연구원에서 개발한 한국 간호사 직무 스트레스 측정도구(Korean Nurses’ Occupational Stress Scale, K-NOSS)[19]를 사용하였다. 도구 사용 전 도구개발 주체인 한국산업안전보건공단에 전자메일로 도구 사용에 대해 저자의 허락을 받았다. 한국 간호사 직무 스트레스 측정도구(K-NOSS SF)는 직무요구 영역 9개 요인의 29개 문항, 직무자원 영역 5개 요인의 16문항으로, 총 14개 요인의 45개 문항으로 구성되어있다. 각 항목은 4점 Likert 척도로 점수가 높을수록 직무 스트레스가 높은 것을 의미하며, 본 연구에서는 문항 총점의 평균평점을 이용하여 분석하였다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 Baek 등[19]의 연구에서 .92였으며, 본 연구에서 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .87이었다.

5) 조직몰입

조직몰입은 Mowday 등이 개발한 조직몰입질문지(Organizational Commitment Questionnaire)를 Chang [20]이 구성타당도를 검증하여 11문항으로 축소한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구 사용 전 전자메일로 도구 사용에 대해 저자의 허락을 받았다. 측정도구는 사명감 4문항, 자긍심 5문항, 재직욕구 2문항을 포함한 3개 하부요인의 총 11문항으로 구성되어있다. 각 항목은 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미하며, 본 연구에서는 문항 총점의 평균평점을 이용하여 분석하였다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 Chang [20]의 연구에서 .89였으며, 본 연구에서 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .85였다.

4. 자료수집

본 연구는 서울특별시 보라매병원의 의생명연구소의 승인 및 최고관리자의 허락을 받아 진행하였다. 이후 설문지를 배부할 각 간호단위의 관리자에게 연구의 목적과 절차를 설명하고 2021년 6월 3일부터 6월 28일까지 자료수집을 실시하였다. 대상자들이 자유롭게 공고문을 읽고 자발적으로 참여할 수 있도록 각 간호단위의 휴게장소에 연구대상자 모집 공고문을 게시하였다. 공고문 옆에 밀봉이 가능한 서류 봉투에 연구대상자 설명문, 동의서, 설문지 및 답례품인 커피쿠폰을 넣어 비치하였다. 설문지와 함께 설문 수거함도 함께 비치하여 작성된 설문은 밀봉하여 수거함에 제출하도록 하였다. 설문지 작성 소요시간은 20분 내외였고 답례품은 설문 작성 후 가져갈 수 있도록 하였다. 설문지는 각 간호단위 별로 일주일간 비치한 후 연구자가 재방문하여 수거하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 SPSS/WIN 28.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.
  • 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성은 실수와 백분율 및 평균과 표준편차를 이용한 기술통계로 분석하였다.

  • 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 조직몰입의 차이는 independent t-test, one-way ANOVA로 분석하였고 사후 검정은 Scheffé test로 비교분석하였다.

  • 대상자의 팔로워십, 직무 스트레스, 관계유대와 조직몰입 간의 관련성은 Pearson's correlation coefficients를 산출하여 확인하였다.

  • 대상자의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위해 입력 방식의 다중회귀분석을 시행하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 서울특별시 보라매병원의 의생명연구소의 심의 및 승인(IRB No. 30-2021-27)을 받아 진행하였다. 연구대상자 설명문에 연구의 목적과 참여절차 및 방법, 예상되는 위험과 이득, 개인정보 보호 및 비밀 유지에 대한 내용과 연구참여 동의와 철회의 자유에 관한 사항을 명시하였고, 연구대상자 설명문을 읽고 내용을 이해하고 자발적으로 참여에 동의한 대상자에게 서면으로 동의서 서명을 받아 진행하였다.

연구결과

1. 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성

대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성은 Table 1과 같다. 대상자는 여자가 94.5%(171명)로 대다수를 차지하였다. 대상자의 연령은 21~30세 미만이 56.4%(102명)로 가장 많았다. 결혼상태는 미혼이 74.6%(135명)로 과반수 이상이었다. 학력은 학사가 87.8%(159명)로 가장 많았다. 직무 관련 특성을 살펴보면, 임상경력기간은 1~5년 미만이 43.1%(78명)으로 가장 많았고 연봉은 5,000~6,000만원 미만인 대상자가 44.8%(81명)로 가장 많았다. 근무부서는 병동이 50.3%(91명)로 과반수 이상이었다. 교대근무를 하는 경우가 78.5%(142명)으로 교대근무를 하지 않는 경우보다 많았고, 희망부서에 배치된 경우가 71.8%(130명)로 더 많았다. 부서이동경험은 부서이동경험이 있는 경우가 53.0%(96명)로 부서이동경험이 있는 경우가 더 많았다. 이직경험은 이직경험이 없는 경우가 88.4%(160명)로 대부분의 대상자가 이직경험이 없는 것으로 나타났다.
Table 1.
Differences in Organizational Commitment according to the General and Job-related Characteristics of the Participants (N=181)
Characteristics Categories n (%) Organizational commitment
M± SD t or F (p) Scheffé
Gender Men 10 (5.5) 3.68±0.46 2.60
Women 171 (94.5) 3.24±0.53 (.010)
Age (year) 21~<30 a 102 (56.3) 3.18±0.51 5.52
30~<40 b 53 (29.3) 3.27±0.52 (.005)
≥40 c 26 (14.4) 3.56±0.58 a, b< c
Marriage Single 135 (74.6) 3.21±0.51 -2.27
Married/Other 46 (25.4) 3.42±0.59 (.024)
Education Associate's degree a 8 (4.5) 3.10±0.60 1.05
Bachelor's degree b 159 (87.8) 3.26±0.54 (.352)
Master's Degree or higher c 14 (7.7) 3.43±0.38
Total clinical career (year) 1~<5 a 73 (40.3) 3.23±0.50 2.53
5~<10 b 66 (36.5) 3.20±0.52 (.082)
≥10 c 42 (23.2) 3.42±0.59
Clinical career in current hospital (year) 1~<5 a 78 (43.1) 3.21±0.49 3.16
5~<10 b 67 (37.0) 3.22±0.52 (.045)
≥10 c 36 (19.9) 3.46±0.61 a< c
Work department Ward a 91 (50.3) 3.18±0.49 3.43
Special department b 67 (37.0) 3.28±0.58 (.035)
Outpatient c 23 (12.7) 3.50±0.53 a< c
Salary (10,000 won) 3,000~<4,000 a 14 (7.7) 3.14±0.50 1.79
4,000~<5,000 b 48 (26.5) 3.24±0.53 (.150)
5,000~<6,000 c 81 (44.8) 3.21±0.49
≥6,000 d 38 (21.0) 3.43±0.62
Shift work Yes 142 (78.5) 3.22±0.52 -1.94
No 39 (21.5) 3.41±0.57 (.054)
Desired department placement Yes 130 (71.8) 3.32±0.53 2.34
No 51 (28.2) 3.12±0.52 (.021)
Department transfer experience Yes 96 (53.0) 3.31±0.53 1.32
No 85 (47.0) 3.20±0.54 (.187)
Job change experience Yes 21 (11.6) 3.38±0.47 0.27
No 160 (88.4) 3.25±0.54 (.297)

Delivery room, operating room, emergency room, and intensive care unit; M=mean; SD=standard deviation.

2. 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 조직몰입의 차이

대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 조직몰입의 차이는 Table 1과 같다. 조직몰입은 성별(t=2.60, p=.010), 연령(F=5.52, p=.005), 결혼상태(t=-2.27, p=.024), 임상경력기간(F=3.16, p=.045), 근무부서(F=3.43, p=.035), 희망부서배치여부(t=2.34, p=.021)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

3. 대상자의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입 정도

대상자의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입 정도는 Table 2와 같다. 본 연구에서 관계유대 정도는 평균 4.19 ±0.79점이었다. 관계유대 하위영역의 평균은 사회적 유대가 4.97±0.83점으로 가장 높았고, 그다음으로 구조적 유대 3.68± 1.16점, 재무적 유대 3.45±1.22점의 순이었다. 팔로워십 정도는 평균 4.26±0.47점이었고 직무 스트레스 정도는 평균 2.50± 0.26점, 조직몰입 정도는 평균 3.26±0.53점이었다.
Table 2.
The Degree of Relationship Bonds, Followership, Job Stress, and Organizational Commitment among Participants (N=181)
Variables M± SD Min Max Range
Relationship bonds 4.19±0.79 2.25 6.88 1~7
   Social bonds 4.97±0.83 1.00 7.00
   Structural bonds 3.68±1.16 2.43 7.00
   Financial bonds 3.45±1.22 1.00 7.00
Followership 4.26±0.47 3.08 5.45 1~6
Occupational stress 2.50±0.26 1.17 3.33 1~4
Organizational commitment 3.26±0.53 1.64 5.00 1~5

M=mean; SD=standard deviation.

4. 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입의 상관관계

관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입의 상관관계를 분석한 결과는 Table 3과 같다. 본 연구에서 관계유대(r=.45, p<.001), 팔로워십(r=.55, p<.001), 직무 스트레스(r=-.44, p< .001)는 모두 조직몰입과 유의한 상관관계가 있는 것으로 확인되었다.
Table 3.
Correlations between Relationship Bonds, Followership, Job Stress, and Organizational Commitment (N=181)
Variables Relationship bonds Followership Job stress Organizational commitment
r (p) r (p) r (p) r (p)
Relationship bonds 1
Followership .49 (<.001) 1
Occupational stress -.53 (<.001) -.18 (.014) 1
Organizational commitment .45 (<.001) .55 (<.001) -.44 (<.001) 1

5. 조직몰입 영향요인

대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 일반적 특성에서 차이가 있었던 성별, 연령, 결혼상태, 임상경력기간, 희망부서 배치여부를 통제변수로 하였고 명목변수는 가변수(dummy variables)처리하였다. 또한, 조직몰입과 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 확인된 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스를 독립변수로 하여 입력 방법을 사용하여 다중회귀분석을 시행하였다. P-P 도표의 잔차의 정규분포성을 검증한 결과, 잔차가 45도 직전에 근접함으로 정규분포를 나타내었으며, 산점도를 확인한 결과 잔차들이 모두 0을 중심으로 고르게 분포하고 있어서 등분산 가정이 충족되었다. Durbin-Watson 통계량은 1.95로 2에 근접하여 잔차의 독립성 가정에 문제가 없는 것으로 나타났다. 또한, 독립변수 간 공차한계(tolerance)는 .17~.97로 .10보다 크고 분산팽창인자(variance inflation factor)는 1.09~6.40로 모두 10 미만으로 나타나 다중공선성의 문제가 없는 것으로 확인되었다.
그 결과, 회귀모형은 통계적으로 유의했고(F=11.29, p<.001), 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 팔로워십(β=.43, p<.001), 직무 스트레스(β=-.32, p<.001)로 확인되었다. 이는 팔로워십이 높을수록 조직몰입이 높아지고, 직무 스트레스가 높을수록 조직몰입이 낮아지는 것을 의미하며, 이들 요인의 총 설명력은 약 41%로 나타났다(Table 4).
Table 4.
Factors Influencing Organizational Commitment (N=181
Variables Categories B SE β t p
(Constant) 2.48 0.57   4.36 <.001
Gender Men 0.18 0.14 .08 1.31 .193
Women (ref.)
Age (year) 21~<30 -0.09 0.16 -.08 -0.56 .573
31~<40 -0.10 0.13 -.09 -0.79 .431
≥40 (ref.)
Marriage Single -0.02 0.10 -.01 -0.17 .862
Married (ref.)
Clinical career (year) 1~<5 0.09 0.15 .08 0.60 .553
6~<10 0.08 0.13 .07 0.60 .547
≥10 (ref)
Work department Special department 0.01 0.07 .01 0.03 .977
Outpatient 0.15 0.13 .10 1.19 .237
Ward (ref.)
Desired department placement Yes 0.09 0.07 .08 1.26 .208
No (ref)
Relationship bonds 0.04 0.05 .06 0.75 .455
Followership 0.49 0.09 .43 5.69 <.001
Job stress -0.65 0.15 -.32 -4.46 <.001
R2=.45, Adj. R2=.41, F=11.29, p<.001

B=unstandardized estimate; ref.=reference; SE=standard error; β=standardized estimate;

Delivery room, operating room, emergency room, and intensive care unit.

논 의

본 연구는 보건의료 현장에서 간호인력 관리 문제가 지속되고 있는 현시점에 종합병원 간호사의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입의 정도와 상관관계를 파악하고 조직몰입에 미치는 영향요인을 확인하여 간호 인력 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 시행되었다.
본 연구에서 관계유대 정도는 간호사를 대상으로 하여 본 연구와 같은 관계유대 측정도구를 사용한 선행연구[14,21]보다 높았다. 관계유대 하위 영역의 점수를 살펴보면 사회적 유대, 구조적 유대, 재무적 유대 순이었고 선행연구[14,21]에서도 같은 순서로 확인되어 본 연구결과는 지지되었다. 관계유대 하위 영역 중 재무적 유대의 점수가 낮은 것은 간호사들이 본인의 업무나 역할에 따른 금전적 보상이 적절하지 않다고 느끼는 것을 의미한다. 선행연구에서도 성과급, 개인상여금, 집단성과급제 등의 금전적 보상이 간호사의 업무 질과 안전성을 높이는 것으로 나타났다[22,23]. 또한, 이러한 금전적인 보상 이외에도 근무 시간의 조정(유연한 근무 일정, 유연한 근무 시간, 무급 휴직 가능성), 고용의 안정성, 전문성 개발 기회 등을 통한 보상으로 간호사가 병원으로부터 보상을 받았다고 느낀다[22,23]. 따라서 병원의 경영진과 간호조직은 간호사들이 만족할만한 보상을 제공할 수 있는 방안을 마련하는 것이 필요하다. 본 연구에서 사회적 유대 점수가 가장 높았던 것은 간호사가 적절한 개인적 상호작용을 하고 있는 것으로 해석할 수 있다[24]. 하지만 간호사가 상호작용을 하는 대상에 따라 사회적 유대에 미치는 영향이 상이할 수 있으므로 간호사가 병원에서 상호작용하는 주요 대상과의 관계를 파악하는 심층적 연구가 필요할 것으로 사료된다.
팔로워십 정도는 평균 4.26±0.47점이었다. 간호사를 대상으로 하여 본 연구와 같은 도구로 팔로워십을 측정한 연구는 없었다. 본 연구와는 다른 도구를 사용하여 직접적인 비교에는 한계가 있으나 본 연구와 동일하게 5점 척도 도구를 사용한 연구를 살펴보면, 간호사를 대상으로 한 Koo와 Choi의 연구[25]와 Lee와 Jung의 연구[16]에서 팔로워십 정도는 각각 3.18점, 3.05점으로 측정되어 본 연구보다 낮게 측정되었으며 Hwang 과 Moon의 연구[26]에서 팔로워십 정도는 3.41점으로 본 연구와 가장 유사하게 나타났다. 이러한 차이는 연구가 이루어진 시점과 관련된 것으로 보이며, 시대의 흐름과 정보통신 기술의 발달에 따라 리더의 권한과 힘이 팔로워에게 점점 더 많이 위임되고 팔로워들의 영향력과 중요성이 커져 과거보다 최근의 간호사들의 팔로워십이 높아진 것으로 추측된다. 그러나 간호사를 대상으로 팔로워십을 측정한 연구가 매우 적어 연구결과 비교 및 해석에 어려움이 있으므로 추후 반복 및 확대 연구가 필요하다. 직무 스트레스 정도는 소방공무원, IT 분야 직장인을 대상으로 한 연구[27] 결과와 비교했을 때 타 직종보다 간호사의 직무 스트레스 정도가 비교적 높은 것을 확인하였다. 이는 인간의 생명을 다루며 정확함과 신속함을 요하는 간호업무 특성에[10] 기인한 것으로 사료된다. 따라서 간호업무 특성에 따른 조직적인 차원에서 직무 스트레스를 파악하고 이를 낮추기 위한 중재 방안 마련이 필요하다.
조직몰입 정도는 평균 3.26±0.53점으로 측정되었다. 본 연구의 조직몰입 측정도구와 다른 도구를 사용하여 직접적인 비교에는 제한이 있지만 본 연구와 동일하게 5점 척도를 사용한 연구를 살펴보면, 간호사를 대상으로 Kang 등[27] 의 연구에서는 2.92점, Kim과 Kim의 연구[28]에서는 2.78점, Kim과 Kim 의 연구[29]에서는 2.84점으로 다양한 점수 분포를 보였다. 이는 조직몰입에 영향을 미치는 변수들이 다양하고[13] 그 관계가 복잡하며 병원의 특성 및 근무환경이 반영되었기[14] 때문인 것으로 추측되며 추후 반복 연구와 통합적 문헌고찰 연구가 필요할 것으로 생각된다.
본 연구결과 조직몰입은 남자가 여자보다 높은 것으로 나타났다. 이는 선행연구결과[30]와 일치하지만 본 연구에서 남자의 수가 상대적으로 많이 적었으므로 연구결과 해석에 주의를 기울여야 한다. 남자의 조직몰입 정도는 성취감, 자율성이 높고 업무가 명확하며 공익 추구에 대한 동기 부여를 받을 때 높아지고, 여자는 남자보다 업무환경의 영향을 많이 받아 동료의 지지를 많이 받으며 좋은 관계를 유지하는 조직에서 여성의 조직몰입 정도가 더 높았으며, 여자의 경우 스스로의 만족을 높이도록 동기부여를 받을 때 조직몰입 정도가 높았다[30]. 따라서, 여성이 절대다수를 차지하는 간호조직의 조직몰입을 높이기 위해서는 간호사 개개인의 직무만족도를 높이기 위해 동기를 부여하며 동료 간 서로를 지지하는 업무 환경이 조성되어야 할 것으로 생각된다. 또한 본 연구결과 희망부서에 배치된 대상자가 희망부서에 배치되지 않은 대상자보다 조직몰입 정도가 높았으며, 이러한 결과를 토대로 간호 관리 차원에서 희망부서를 고려하여 간호인력을 배치하면 간호사의 조직몰입 정도를 높일 수 있을 것으로 기대된다. 또한, 간호사의 연령이 높고 임상경력기간이 길수록 조직몰입 정도가 높은 것으로 나타났다. 이는 연령이 높아지고 임상경력기간이 길어질수록 조직과 업무에 대한 이해도가 높아지며 조직에 대한 애착이 증가하여 나타나는 결과로 볼 수 있으며, 반대로 연령이 낮고 임상경력기간이 짧은 간호사의 조직몰입을 향상시키기 위한 방안 마련이 필요함을 시사한다. 즉, 경력별 조직몰입에 대한 다각적인 연구가 필요하며 경력별 특성을 고려한 조직몰입 향상 프로그램 및 보상을 제공하여[14] 효과적으로 조직몰입을 향상시킬 수 있을 것이다.
조직몰입과 관계유대는 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 관계유대는 단기 지향성으로, 관계유대가 높아지면 이에 따라 장기 지향성인 조직몰입이 높아지는 것으로 볼 수 있다[5]. 조직몰입과 팔로워십은 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 선행연구[6,7]에서도 확인되었으며 높은 팔로워십을 가진 조직구성원은 주인의식과 비판적이고 독립적인 사고를 가지고 적극적인 참여를 하기 때문인 것[4,8]으로 해석할 수 있다. 조직몰입과 직무 스트레스는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났는데 이는 병원간호사를 대상으로 직무 스트레스에 관한 101편 연구 동향을 분석한 선행연구[31]에서 직무 스트레스가 조직몰입에 부적 영향을 미치는 연구결과를 지지한다. 과중한 업무 부담으로 인한 누적된 직무 스트레스는 조직 목표 달성에 역기능으로 작용하여 조직몰입을 저해하고 결국 조직 목표 달성을 저해하는 결과를 가져온다[32].
본 연구결과 조직몰입의 영향요인으로 확인된 팔로워십은 개인의 내적동기를 강화하고 긍정적인 업무태도 형성에 기여하며 직무만족, 간호업무수행 정도를 높여[4,5] 조직몰입을 증진시키는데 기여한다. 이러한 팔로워십은 교육을 통해 변화를 시킬 수 있는 변화 가능성이 큰 요인이므로 간호사의 팔로워십 향상을 위한 교육 프로그램을 개발 및 제공하여 조직몰입을 높이고 궁극적으로 병원의 효율성을 높일 수 있을 것이다. 직무 스트레스도 조직몰입의 영향요인로 확인되었다. 직무 스트레스는 직무만족을 저해하고 소진을 유발하여 조직몰입에 부정적인 영향을 미친다[31]. 그러나 적절한 보상, 명확한 업무 역할 제시를 통해 직무 스트레스를 낮출 수 있으므로[31] 병원은 간호사에게 명확한 업무 역할과 권한을 부여하며 업무환경을 개선하고 만족할 수 있는 보상을 제공하는 한편 과도한 직무 스트레스에 대한 상담 프로그램 등을 제공하여 간호사의 직무 스트레스를 관리하기 위한 적극적인 노력을 기울여야 할 것이다. 반면 관계유대는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 이는 중환자실 간호사를 대상으로 한 연구[7]에서 관계유대가 조직몰입에 유의한 영향요인으로 나타난 것과 차이가 있었다. 또한, 일개 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구[33]에서도 유의한 영향요인으로 나타났으며 연구대상자에서 중환자실 간호사의 비율이 본 연구보다 높게 나타났다. 따라서 간호사의 근부 부서에 따른 차이가 있을 것으로 생각된다.
이와 같이 간호사의 조직몰입을 증진시키기 위해서는 조직 및 제도적 차원에서 다양한 지원이 필요할 것으로 보인다. 본 연구결과 팔로워십을 높이고 직무 스트레스를 낮추는 것이 조직몰입을 증진시킬 수 있을 것으로 나타났다. 따라서 조직적 차원에서 간호사의 팔로워십 향상을 위한 교육 프로그램을 개발하는 것이 필요하며, 직무 스트레스를 지속적으로 파악하고 관리하기 위해서 간호사 직무 스트레스 평가를 의무적으로 시행하도록 하는 정책 마련과 간호사 직무 규정의 법제화가 필요할 것이다.
본 연구는 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하였고, 기존에 연구되지 않았던 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스, 조직몰입의 관계를 새롭게 규명했다는 데 의의가 있다. 연구결과를 토대로 간호사의 팔로워십을 높이고 직무 스트레스를 낮추어 조직관리의 지표인 조직몰입을 증진시킬 수 있을 것으로 예상되므로 향후 본 연구결과를 간호인력 관리를 위한 기초자료로 활용할 수 있을 것이다. 그러나 본 연구에서는 다음과 같은 제한점이 있다. 첫째, 본 연구는 1개 도시, 1개의 종합병원에서 연구대상자를 편의표집 하였으므로 연구결과를 일반화하는데 한계가 있으므로 추후 지역 및 대상자 확대한 대규모 반복 연구가 필요하다. 둘째, 본 연구에서 사용된 팔로워십 측정도구는 국내 IT제조, 통신, 서비스 분야 기업의 경력 1년 이상인 재직자를 대상으로 개발된 도구이므로 해석에 주의가 필요하다.

결 론

본 연구는 간호사의 관계유대, 팔로워십, 직무 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향에 대해서 확인하였다. 연구결과 팔로워십, 직무 스트레스가 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
이러한 연구결과를 토대로 병원과 간호조직은 조직구성원의 팔로워십을 높이기 위하여 의사결정에 간호사를 참여시키고, 보다 적극적으로 자기 개발을 할 수 있도록 조직문화를 형성하는 것이 필요하다. 또한, 간호사들의 직무 스트레스를 지속적으로 파악해야 하며 직무 스트레스 관리에 대한 교육 프로그램과 과도한 직무 스트레스 시 상담을 제공하는 등의 직무 스트레스 관리 프로토콜을 마련할 것을 제언한다.

Notes

CONFLICTS OF INTEREST
Hyojung Park are now editorial board members of the Journal of Korean Academy of Fundamentals of Nursing. She was not in-volved in the review process of this manuscript. Otherwise, there was no conflict of interest.
AUTHORSHIP
Study conception and design acquisition - CG and PH; Data col-lection - CG; Data analysis & Interpretation - CG and PH; Drafting & Revision of the manuscript - CG and PH.
DATA AVAILABILITY
The data that support the findings of this study are available from the corresponding author upon reasonable request.

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